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O onboarding faz com que novos contratados se sintam bem-vindos e parte da empresa, além de reduzir a rotatividade
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3A: Administração (Administration) → Assimilação (Assimilation) → Aceleração (Acceleration)
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As diretrizes gerais devem ser fornecidas pelo HR, mas é importante que a execução seja conduzida pelo gestor
[ Papéis e responsabilidades ]
- HR: dar todo o suporte necessário para começar a trabalhar
→ agendar reuniões de onboarding com o gerente de engenharia e gestores de nível C
→ explicação básica das ferramentas usadas em toda a empresa
→ fazer com que a pessoa se sinta bem-vinda na equipe
→ primeiro dia de trabalho: apresentação para toda a empresa (algo como groupware), criação de contas de usuário, introdução detalhada sobre salário e horário de trabalho, entrega de todas as ferramentas e equipamentos, tour pelo escritório, sugestão de almoço com outros colegas
- Gerente de engenharia
→ apresentar o desenvolvedor dentro e fora da equipe
→ apresentar a estrutura da equipe, agenda de reuniões do time, ferramentas de desenvolvimento e sistema de tickets
→ conduzir check-ins 1:1, reuniões trimestrais de revisão, performance reviews etc.
- Gestores de nível C
→ fazer com que a pessoa se sinta parte da empresa e trabalhe com entusiasmo em direção à visão e aos objetivos futuros da companhia
→ idealmente, o CEO apresenta a visão e a história da empresa, o head de produto apresenta o produto e os usuários, o COO/CMO traz insights sobre os problemas atuais, e o CTO explica o roadmap técnico
→ é importante ter reuniões regulares para que a nova pessoa entenda como seu trabalho contribui para os objetivos de longo prazo da empresa
[ Boas práticas de programas de onboarding ]
- Dê tempo suficiente e reduza as expectativas no começo, para evitar pressão
Pre-boarding
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O período entre a entrevista final e o primeiro dia de trabalho
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É preciso ter em mente que, nessa fase, o candidato pode ainda estar fazendo entrevistas em outras empresas
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Na etapa final da contratação, apresente o candidato aos futuros colegas de equipe e ao gestor
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Quando o candidato decidir entrar, é melhor concluir toda a parte administrativa antes do primeiro dia
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O que fazer na semana anterior ao início
→ enviar uma agenda do primeiro dia: quando, onde e com quem vai se encontrar; se a empresa for remota, incluir detalhes de login para o novo e-mail e conta no Slack
→ preencher todos os contratos e documentos necessários
→ se a empresa fornecer equipamentos para trabalho remoto, deixar a solicitação pronta com antecedência
→ compartilhar informações detalhadas sobre a cultura, visão e missão da empresa
- Se quiser um toque mais atencioso
→ membros da equipe podem enviar uma curta mensagem de boas-vindas em vídeo/GIF celebrando a chegada da nova pessoa
→ enviar pelo correio um bilhete/cartão de boas-vindas escrito à mão
→ se houver orçamento, enviar brindes da empresa (SWAG, caneca/adesivos/camiseta etc.)
Primeiro dia
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A primeira impressão importa. Deve ser uma experiência de tapete vermelho para a nova contratação
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O objetivo é fazer a pessoa se sentir bem-vinda e dar oportunidades de interações significativas com os novos colegas de equipe
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Depois de se conhecerem por meio de um café informal com o recrutador, faça uma reunião formal de check-in para deixar claros os R & R e alinhar expectativas
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Apresentação da empresa e das várias equipes (vale a pena olhar o organograma nesse momento)
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Apresentação de um colega ou mentor
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Apresentação da nova contratação para toda a empresa pelo Slack
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Compartilhar manuais ou oferecer treinamento sobre as ferramentas mais importantes para a função
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Compartilhar como acessar a wiki da empresa e a documentação técnica
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Almoço da equipe com quebra-gelo ou, no caso remoto, chamada de vídeo com o time
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Compartilhar a agenda do restante da semana, incluindo reuniões regulares da equipe
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Perguntas que o gerente de engenharia pode fazer à nova contratação para acelerar a construção de relacionamento
→ Como você trabalha melhor? Em que posso ajudar?
→ Que tipos de tarefas dão energia e empolgam você?
→ Como você prefere organizar sua rotina diária? É melhor fazer reuniões de manhã ou à tarde?
→ Como você vê a troca de feedback?
→ Como você prefere dar ou receber reconhecimento?
Primeira semana
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Na primeira semana, aprender sobre a empresa, o produto e os clientes
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Apresentação da cultura e da história da empresa, incluindo a história do início, valores, visão, missão e marcos principais
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Introdução ao produto. Se a empresa vende um produto SaaS, crie uma conta de teste para a nova contratação
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Apresentação dos clientes e de como eles usam o produto. Gravações do produto (capturas reais de uso) e entrevistas com clientes
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Introdução à documentação técnica
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Apresentação da nova contratação na reunião geral da empresa (all-hands meeting)
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Agendar check-ins com colega/mentor
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Coletar feedback sobre o onboarding para melhorar o programa no futuro. Uma pesquisa já basta
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Check-in no último dia da semana: entender o que funcionou bem e em quais áreas a pessoa precisa de ajuda
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Pontos a tratar na primeira reunião de kick-off com a nova contratação
→ Role clarity (clareza de papel): revisar o que a pessoa vai fazer (responsibilities), revisar o JD e definir expectativas.
→ Development, compensation, and rewards (desenvolvimento de carreira e recompensas): discutir incentivos financeiros e não financeiros oferecidos pela empresa, além do plano de carreira
→ Motivators at work (fatores de motivação no trabalho): perguntar sobre os projetos anteriores em que a pessoa mais se divertiu e teve mais energia. Isso ajuda a escolher os tipos de tarefas a serem atribuídas e a entender as condições que permitem seu melhor desempenho
Primeiros 30 dias
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O primeiro mês inclui aprender como o trabalho acontece na empresa
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Padrões de código, processo de programação, framework de workflow e como configurar o ambiente local de desenvolvimento da equipe
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Introdução à metodologia de desenvolvimento de software
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Compartilhar a documentação do repositório da equipe
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Faça a nova contratação começar com tarefas pequenas, como correções de bugs comuns ou atualizações de funcionalidades antigas. Por meio de tarefas fáceis de iniciar, a pessoa sente a conquista de ter contribuído de forma significativa para a equipe.
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Agendar check-ins com colega/mentor e reduzir gradualmente a frequência
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Fazer check-ins semanais com o gestor para garantir que a nova contratação esteja recebendo todo o suporte necessário para entregar resultados
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Sessões de pair programming são uma forma de ajudar a nova contratação a se familiarizar rapidamente com toda a base de código e os padrões de codificação
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No fim do mês, fazer um check-in mais aprofundado para revisar sucessos, metas e áreas que precisam de suporte
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Pedir feedback adicional para o programa de onboarding futuro
Primeiros 60 dias
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Nos 30 dias seguintes, a nova contratação começará a se sentir mais confortável com o ambiente de trabalho e os novos colegas de equipe
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O gestor deve considerar atribuir responsabilidades de longo prazo à nova contratação
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Durante os check-ins, o gestor deve continuar verificando se a nova contratação está recebendo todas as informações e o suporte necessários para desempenhar bem seu trabalho
Primeiros 90 dias
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No terceiro mês, a nova contratação já consegue participar de discussões e executar o trabalho com relativa segurança
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Agora ela consegue trabalhar com mais independência
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Até o fim deste mês, o gerente de engenharia deve definir metas mais de longo prazo com a nova contratação e acompanhá-las em check-ins regulares 1:1
Transição para crescimento de longo prazo e gestão
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Um ponto frequentemente negligenciado no onboarding é a transição para a etapa de desenvolvimento de carreira de longo prazo
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Fazer a transição do onboarding para o desenvolvimento de longo prazo nas reuniões regulares 1:1
→ a partir dos primeiros 30 dias, começar a pensar em como apoiar o desenvolvimento dos próximos 3 a 6 meses
→ garantir a definição de metas e targets claros antes do primeiro performance review
[ Outras considerações sobre onboarding ]
- É essencial organizar documentação para que a nova contratação possa consultar quando precisar
→ é bom ter uma wiki interna
- Documentação técnica necessária para a nova contratação
→ guia de acesso ao código-fonte e ao Git Repo da equipe
→ dependências entre projetos, incluindo números de versão
→ chaves de API e credentials das ferramentas usadas no projeto
→ dados de exemplo e manual de entrada
→ padrões de design e style guide
→ test suite para verificar se tudo está funcionando corretamente
→ deployment credentials para servidores de staging / produção
→ release notes organizadas pela equipe, com os pontos fracos do produto e o que foi aprendido com erros do passado
- Documentação do projeto ou feature
→ objetivo desta feature ou projeto
→ em comparação com outras funcionalidades do mesmo produto SaaS ou ecossistema, como cada funcionalidade deve operar
→ diretrizes de design, fluxo de usuário e padrões de código
→ como a equipe trabalha no projeto ou na funcionalidade do início ao fim, cada ambiente (desenvolvimento, staging, produção) e os responsáveis pelo deploy
→ quais problemas surgiram antes neste projeto ou em projetos semelhantes e como foram resolvidos
→ o que está problemático atualmente e quais soluções estão sendo trabalhadas
[ Dicas para empresas remotas ]
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Enviar um presente físico para a nova contratação no primeiro dia de trabalho
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Gestores e líderes de equipe devem deixar claras desde o início as expectativas de comunicação (por exemplo, que um daily standup pode ser dispensado com uma única mensagem no Slack)
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Concordar sobre compromissos dos quais não se pode faltar, como check-ins semanais e reuniões gerais da empresa
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Escolher as ferramentas certas e obter alinhamento em toda a empresa (não faz muito sentido instalar Slack se a preferência é por e-mail, por exemplo)
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Sempre que possível, apoiar custos de equipamento/ambiente/conexão com a internet para garantir o melhor ambiente de trabalho
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Ajudar novas contratações e funcionários a estabelecer limites (como em casos de horário flexível ou fusos horários diferentes)
[ Medindo os resultados do onboarding ]
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Enviar pelo menos uma pesquisa (profissionais de HR recomendam enviar pesquisas nos dias 7, 30, 60 e 90)
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Perguntas a fazer
→ Eu recomendaria [nossa empresa] como um ótimo lugar para trabalhar.
→ [Nossa empresa] me motiva a ir mais longe do que eu iria em uma função semelhante em outro lugar.
→ Tenho confiança no uso dos sistemas e ferramentas necessários para minha função.
→ Entendo bem o que ainda preciso aprender para fazer bem meu trabalho.
→ Entendo como minha função contribui para os objetivos organizacionais da [nossa empresa].
→ Até agora, minha função está alinhada com o que foi dito no JD.
[ Começando a melhorar o onboarding ]
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Planejar cronograma e objetivos: principais marcos do primeiro dia, primeira semana, 30 dias, 60 dias e 90 dias
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Garantir que a equipe de HR apoie gestores e todos os envolvidos: checklist individual, treinamento para gestores e líderes de equipe
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Incluir documentação no workflow diário: criar o hábito de registrar mudanças e atualizações (para não entregar documentação desatualizada a novas contratações)
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Colocar-se no lugar da nova contratação
"Qualquer ajuda dada a uma nova contratação, pequena ou grande, será lembrada por anos"
4 comentários
Justo hoje tem alguém começando o primeiro dia de trabalho, então vou refletir e tentar seguir isso também ;_;
Como fazer um bom onboarding de novos contratados - How to onboard a new hire https://pt.news.hada.io/topic?id=233
O processo de onboarding de novos funcionários do Spotify https://pt.news.hada.io/topic?id=2469
Os dois de cima são onboarding para pessoas que estão entrando na empresa,
já os dois de baixo são onboarding para usuários que estão usando o serviço pela primeira vez.
Ops, haha, pensando bem... Já corrigi. Obrigado.