- O valor de profissionais experientes de meia-idade e mais velhos está sendo reavaliado, e o movimento das empresas para retê-los está se espalhando
- Nos casos da B&Q e da BMW, experimentos centrados em trabalhadores mais velhos levaram a ganhos de produtividade e rentabilidade
- Pesquisas da AARP, OECD e BCG relatam que empresas com mais trabalhadores acima de 50 anos apresentam maior produtividade e menor rotatividade
- Ainda assim, muitas organizações continuam desenhadas com base na premissa de que o pico de eficiência ocorre na juventude, o que cria um problema estrutural de saída precoce de profissionais experientes
- Em meio ao envelhecimento populacional e à escassez de mão de obra, é grande a chance de que empresas que preservarem a experiência e souberem explorar a economia da longevidade obtenham vantagem competitiva
Por que as empresas devem reter trabalhadores mais velhos
- A britânica B&Q, em 1989, formou uma loja composta majoritariamente por trabalhadores mais velhos e, como resultado, registrou alta de 18% no lucro, queda na rotatividade e forte redução no absenteísmo
- Depois disso, a empresa passou a adotar treinamentos e publicidade inclusivos em relação à idade, vendo a experiência não como custo, mas como um ativo competitivo
- A BMW, em 2007, implementou 70 melhorias ergonômicas na fábrica de Dingolfing, na Alemanha, e alcançou aumento de 7% na produtividade
- Medidas de baixo custo, como bancadas ajustáveis, iluminação aprimorada e cadeiras especiais, elevaram a eficiência de trabalhadores de meia-idade e mais velhos
- O Bank of America analisa que contratar e reter trabalhadores mais velhos está se tornando um fator central do desempenho organizacional
- A empresa adotou benefícios inclusivos em relação à idade, como trabalho híbrido, aconselhamento financeiro, apoio à menopausa, licença para avós e sabáticos
A ‘teoria do albatroz’ e a ‘teoria do sábio’
- Mark Zandi, da Moody’s Analytics, distingue a ‘teoria do albatroz’, segundo a qual trabalhadores mais velhos prejudicam a produtividade, da ‘teoria do sábio’, segundo a qual experiência e capacidade de julgamento são seus pontos fortes
- Segundo a análise de Zandi, trabalhadores com 65 anos ou mais tinham limitações para elevar a produtividade por se adaptar mais lentamente a novas tecnologias
- No entanto, estudos da AARP e da OECD mostram que, quando a proporção de trabalhadores acima de 50 anos é 10 p.p. maior, a produtividade sobe 1,1%
- Organizações com equilíbrio etário têm menor rotatividade e melhor desempenho de equipe, não por resistência tecnológica, mas pelo efeito de compartilhamento de experiência
- A BCG (2022) afirma que equipes com mistura geracional superam equipes de uma única geração, e que o desempenho é maximizado quando o julgamento e a mentoria dos trabalhadores mais velhos se combinam com as competências digitais das gerações mais jovens
- Zandi menciona que o valor dos trabalhadores mais velhos pode variar conforme o efeito da IA sobre a produtividade, mas avalia que, até agora, os mais velhos têm se adaptado relativamente bem às mudanças trazidas pela IA
As capacidades humanas atingem o pico mais tarde do que se imagina
- O envelhecimento populacional já está mudando a estrutura do mercado de trabalho nos países desenvolvidos, com crescimento contínuo da participação de trabalhadores acima de 50 anos
- Um estudo da Intelligence (2025) conclui que as capacidades necessárias para tarefas complexas atingem o auge entre 55 e 60 anos
- Apesar disso, muitas organizações continuam mantendo estruturas de aposentadoria precoce
- Segundo análise do Urban Institute, mais da metade dos trabalhadores americanos com mais de 50 anos são afastados por demissão ou reestruturação antes de se aposentarem voluntariamente
- Na maioria dos casos, trata-se de saídas sem relação com desempenho, e depois disso essas pessoas não conseguem recuperar remuneração ou cargo equivalentes
- Isso é apontado não como escolha individual, mas como uma falha no desenho organizacional
Pequenos experimentos e desafios estruturais
- O programa U-Work da Unilever é um formato intermediário entre emprego formal e trabalho freelancer, oferecendo salário mensal, benefícios e liberdade para escolher projetos
- Metade dos participantes tem mais de 50 anos, mas, entre 150 mil funcionários no total, apenas 140 participam, o que limita a escala
- Três fatores aumentam a urgência
- Perda de valor causada pela saída precoce
- O gasto anual dos consumidores com mais de 55 anos chega a US$ 15 trilhões, e, embora a ‘economia prateada’ seja uma enorme oportunidade de crescimento, a resposta das empresas ainda é insuficiente
- Com o aumento da idade de aposentadoria e a necessidade de carreiras mais longas, reter profissionais qualificados se torna um requisito central para garantir mão de obra
- O investidor Alan Patricof fundou a Primetime Partners aos 85 anos para investir no mercado sênior, apoiando financeiramente mais de 35 empresas
- A L’Oréal reposicionou ‘envelhecimento saudável’ e a imagem de longevidade como valores centrais da marca
O papel de investidores e executivos
- Um estudo da Vanguard analisa que o envelhecimento populacional é um fator que restringe o crescimento econômico, mas que a ampliação do trabalho de longo prazo pode ser uma resposta importante
- Andrew J. Scott, da London Business School, argumenta em The Longevity Imperative que a longevidade deve ser tratada não como um ‘problema do envelhecimento’, mas como uma oportunidade de crescimento
- A falta de divulgação de dados etários e de transparência nas empresas cria uma lacuna de governança
- A discriminação por idade continua disseminada, mas, ao contrário de gênero e raça, a idade não é objeto de divulgação e monitoramento
- Quando organizações afastam precocemente profissionais qualificados, perdem capacidade de julgamento, execução e mentoria
- Ao mesmo tempo, negligenciar consumidores mais velhos significa desperdiçar uma demanda gigantesca
- As empresas precisam gerir sua estrutura etária como uma variável estratégica
- É necessário mapear a distribuição etária por função e nível, analisar as causas da saída de pessoas entre 50 e 60 anos e investir em requalificação no meio e no fim da carreira, além de equipes integradas entre gerações
- Também é essencial alinhar estratégias de produtos e serviços voltadas ao consumidor mais velho
- Isso não é uma questão de boa vontade social, mas de estratégia para garantir competitividade econômica: empresas que preservarem a experiência e souberem explorar o mercado da longevidade têm grande chance de serem as vencedoras do futuro
2 comentários
Não sei o que vai acontecer quando se combinarem a tendência de diminuição da população, que reduz o número de pessoas para trabalhar, e a aceleração do desenvolvimento da inteligência artificial, que reduz o volume de trabalho feito por humanos.
Comentários do Hacker News
Estou na faixa dos 50. Já trabalhei em gestão antes, mas combinar mais comigo trabalhar como colaborador individual (IC).
Sei que hoje em dia as empresas provavelmente não contratariam alguém como eu, então em vez disso cuido dos novatos e recém-formados, ajudando-os a trabalhar com prazer e a crescer.
Hoje o clima está duro demais, e ninguém tem folga para ajudar uns aos outros, então continuo ajudando porque sinto falta disso.
Eu era chamado de especialista em Windows e fui contratado para ajudar a equipe. Toda manhã eu resolvia as dúvidas dos colegas e os ajudava a entender por conta própria.
Mas na avaliação de desempenho recebi o feedback de que “a produtividade da equipe inteira aumentou, mas a sua produtividade é mediana”.
Na hora pensei comigo — “mas não foi exatamente para isso que me contrataram?”
Hoje faço mentoria para desenvolvedores mais jovens, abro sessões de estudo de SRE e demonstro soluções de automação com Python e outras ferramentas.
Meus 36 anos de experiência me permitem ver coisas que os outros não veem. Desenvolvedores mais velhos têm muito valor.
Se você pratica etarismo ao ignorar pessoas mais velhas, talvez esteja entrevistando a pessoa errada.
Hoje em dia acho até que não passaria num teste de LeetCode, mas na prática implemento algoritmos usados por empresas de engenharia do mundo todo.
Como engenheiro sênior, passo muito tempo orientando outras pessoas, e a empresa reconhece que esse é o meu maior impacto.
Equipes que ignoram o crescimento dos engenheiros acabam se arrependendo.
Há muita gente que não quer ser líder, ou não é adequada para isso, e o problema é vender isso como “progresso”.
Em 2022 entrevistei para uma empresa de cripto, e todos eram pelo menos 10 anos mais novos que eu.
Diziam que queriam alguém experiente, mas na prática não queriam experiência suficiente para apontar os erros deles.
No fim reprovei num teste de ReactJS, e pelo feedback ficou claro que o problema era justamente a falta de entendimento de engenharia deles.
Agora, quando sinto a diferença de idade numa entrevista, simplesmente me retiro em silêncio. Não precisa virar perda de tempo para ninguém.
Recrutadores adoravam meu currículo, mas assim que viam meus cabelos brancos desapareciam.
Acabei me aposentando, mas agora trabalho até com mais prazer. Só não recebo por isso.
No fim, ser forçado a parar acabou dando certo.
Quando dizem que procuram “alguém experiente”, na verdade querem dizer “alguém que conserte em 3 meses tudo o que destruímos por 15 anos”.
Mas qualquer feedback sobre os processos ou a organização deles é proibido.
Por isso alguns desenvolvedores simplesmente resolvem o problema e vão embora em silêncio.
Este texto defende que isso deveria acontecer, não prova que esteja de fato acontecendo.
O fato de empresas bem-sucedidas terem muitos funcionários mais velhos pode simplesmente significar que elas são estáveis o bastante para permitir carreiras longas.
O título também é caça-clique, e o conteúdo parece promover a consultoria da autora.
A frase “vê o envelhecimento como motor de inovação e crescimento” é uma evidência disso.
Como diz a frase “Old age and treachery will always beat youth and exuberance”,
mesmo no meio acadêmico o conhecimento administrativo e o know-how dos funcionários mais velhos é impressionante.
Perdê-los é um grande prejuízo.
Link da fonte
Tenho 54 anos e alterno entre IC e cargos de gestão em nível de diretor.
Quando estou como IC, meus projetos sempre funcionam sem problemas. Já meus colegas mais jovens tratam situações caóticas como algo “divertido”.
Quando estou como gerente, acabo defendendo os membros da equipe porque eles não conseguem se defender sozinhos.
No fim, sinto repetidamente que conhecimento e eficiência vêm da experiência.
Fico pensando se o LeetCode não virou uma ferramenta para filtrar candidatos mais velhos.
Para quem veio de infraestrutura ou gestão, algoritmos de btree não significam absolutamente nada.
Na nossa empresa há gente que veio de desenvolvimento COBOL e temos mainframe de verdade.
Também há muitos recém-formados na faixa dos 20, mas trabalhamos sem drama nenhum. É totalmente diferente do clima barulhento de startup.
Perder uma pessoa assim é uma grande perda para a empresa.
O clima era muito mais humano do que em grandes corporações.
Quanto mais tempo você trabalha, mais percebe — talvez a maior parte do trabalho de engenharia tenha efeito líquido negativo.
Gente de 20 e poucos anos faz o que mandam, então é mais fácil de lidar.
Isso me lembrou um post anterior no HN.
Não é só “reter” que importa, “contratar” também importa. Eu também preciso de emprego, mas não uso MS Teams, haha.
Ficar mais velho é só parte da equação; o que realmente importa é relacionamento e confiança.
Mas as empresas querem que os funcionários se sintam inseguros. Assim fica mais fácil controlá-los.
A percepção negativa sobre funcionários mais velhos pode ser resultado de muitos anos de tratamento injusto.