Como contratar um CTO - Khosla Ventures

xguru · 2025-03-10T10:46:01+09:00

O CTO de uma startup de tecnologia pode determinar o sucesso ou o fracasso da empresa Define a visão técnica do produto com base em viabilidade e ambição Na fase seed, cria a primeira versão do produto e itera até alcançar product-market fit (PMF) Na fase de crescimento, passa a ser responsável por grande parte do capital investido ao gerenciar a equipe de engenharia Em todas as fases, o CTO pode ter papel decisivo na adoção de IA ou na disputa para lançar hardware com sucesso Além disso, o CTO estabelece a cultura da organização de desenvolvimento de produto para os próximos anos Essa é a área em que o CTO pode ter o maior impacto no longo prazo À medida que a empresa cresce, o impacto se propaga quando as pessoas contratadas pelo CTO passam a contratar novos membros para o time Líderes de nível A atraem e contratam talentos de nível A Grandes engenheiros não entram em times que não os impressionam A influência do CTO continua por muito tempo mesmo depois que ele sai [ Decidir qual papel de CTO você quer buscar ] A posição de CTO é uma das funções executivas mais variadas dentro de uma startup É preciso planejar o organograma e identificar com precisão quais responsabilidades são necessárias para o CTO Na prática, talvez o que você precise seja um Head of AI ou um VP of Engineering O cenário mais simples é quando se procura um líder de engenharia operacional, com perfil mão na massa, ou um Head of Engineering que se reporte diretamente ao cofundador técnico ou ao CEO * CEO * Head of Engineering (título de CTO ou VPE) * Head of AI * Head of Product (pode ser o próprio CEO) Em alguns casos, já existe um CTO fundador que criou a primeira versão do produto, mas não quer assumir gestão ou responsabilidades executivas Nesse caso, o CTO pode se dedicar à tecnologia e liderar um pequeno time em áreas de alto impacto, como prototipagem ou IA Nessa situação, é possível contratar um VPE, e o título de CTO pode ser dado a um especialista em IA * CEO * CTO (...ou...) * Head of Engineering (título de VPE) * Head of Product * Head of AI Cada vez mais CEOs/fundadores querem delegar todo o desenvolvimento de produto a um único executivo (~15%) Isso exige capacidade de equilibrar relacionamento com clientes e definição de prioridades (o que construir) com a forma de desenvolver o produto (engenharia) O título CTPO (Chief Technology & Product Officer) descreve melhor esse papel, normalmente com líderes funcionais sob sua gestão Muitas vezes também assume responsabilidade por design * CEO * CTPO * Head of Engineering * Head of Product * Head of Design * Head of AI Se a velocidade de crescimento da empresa for maior que a capacidade da pessoa de ampliar seu próprio escopo, use o título mais voltado ao futuro de "Head of Engineering" Isso dá flexibilidade para uma startup inicial contratar um diretor vindo de uma empresa maior e, quando ele atingir seu limite em 2–4 anos, contratar alguém acima dele Mudar o título para diretor ou vice-presidente é muito menos doloroso do que um rebaixamento (que aumenta bastante a chance de saída) No processo de contratação, é preciso ser transparente sobre os resultados possíveis e, publicamente, sempre anunciar o menor título aceitável e negociar a partir dele [ Critérios para selecionar um CTO ] O núcleo do processo de contratação é a Job Description Uma boa JD deve apresentar a empresa, mostrar o escopo da função, listar as qualidades do candidato ideal e indicar o que se espera alcançar até 1 ano após uma contratação bem-sucedida Se o papel for descrito em detalhes demais, candidatos podem desistir por conta própria Também é preciso tomar cuidado para que candidatos eloquentes, mas sem a experiência necessária, não aprendam apenas a jogar com o processo Você deve mostrar ao candidato o que procura sem revelar exatamente como ele será avaliado Peça ao time de recrutamento exemplos de boas descrições de vaga e inclua critérios como os abaixo Adequação ao estágio de crescimento Tem experiência atuando no estágio atual e levando a empresa ao estágio seguinte? (Fase seed) Consegue criar o produto inicial e ajudar a alcançar PMF? Se não tem experiência em startup, está considerando apenas funções em startup? (Fase de crescimento) Consegue contratar, gerenciar times, reportar status de projetos e melhorar qualidade/segurança do produto? Credibilidade técnica Capacidade prática Quão forte é no trabalho hands-on? Consegue montar ambiente de desenvolvimento, corrigir bugs e criar pequenas funcionalidades? Há evidências de que já realizou trabalhos técnicos desafiadores no passado? Visão técnica Quais linguagens/frameworks defende? Como toma decisões de comprar versus desenvolver? Consegue participar de discussões de arquitetura e avaliar propostas corretamente? Experiência com AI/ML Qual foi o impacto de negócio dos modelos que colocou em produção? Tem experiência de equipe com IA generativa recente? (tokenização, fine-tuning, RAG, vector DB etc.) Tem experiência anterior à era dos LLMs em colocar tecnologia em produção? (Regression, Boosted Tree, GAN etc.) Capacidade de contratar grandes engenheiros Onde coloca sua régua de contratação? Como atrai os melhores talentos? Como trabalha com recrutadores internos e externos? Como conduz avaliação técnica? Já viveu um contexto de hiper crescimento? Quem toma a decisão final de contratação? Gestão de pessoas Como motiva os membros do time? Como gerencia desempenho? Como ajuda no desenvolvimento de carreira dos engenheiros? Gestão de projetos Como comunica status e previsibilidade aos stakeholders? Como mantém processos eficientes? Como gerencia projetos de AI/ML em que o progresso é não linear e os resultados não podem ser definidos antecipadamente? Que frameworks de gestão de projetos já usou no passado? Tem preferência por algum sistema específico? Qualidade do produto Como mede a qualidade do software que o time entrega? Que ações toma quando o padrão está abaixo do esperado? Que tipos de teste são escritos e por quem? Segurança do produto Como justifica investimentos adequados em segurança? Como avalia riscos? Que tipos de atividades de segurança já gerenciou? Critérios que precisam ser observados indiretamente Alguns critérios importantes são difíceis de avaliar com perguntas diretas É preciso dar ao candidato a oportunidade de demonstrar essas qualidades Alinhamento com a missão Qual é a motivação para se candidatar? Se nossa empresa não existisse, o que você faria em seguida? A missão da empresa resolve desafios que o candidato vivenciou no trabalho ou na vida pessoal? O alinhamento com a missão pode se desenvolver ao longo do processo e talvez não apareça bem nas entrevistas iniciais Estilo de comunicação Dê espaço para respostas mais longas em algumas perguntas (desafios de negócio com solução contraintuitiva, a história da passagem mais recente pela empresa etc.) Consegue resumir informações técnicas desconhecidas de forma eficaz para alguém que não domina o tema? Avalie a comunicação com o time de recrutamento como um proxy para a forma de trabalhar de maneira multifuncional e assíncrona Humildade Usa com frequência "We" em vez de "I"? Ao mencionar conquistas passadas, dedica tempo para reconhecer os membros do time? Evita críticas excessivas a stakeholders anteriores? Para mais detalhes sobre os critérios de seleção, consulte o texto de Vinod "Como contratar um CEO" (a maior parte também se aplica à contratação de CTO). [ A importância de usar agências especializadas de recrutamento ] Muitos fundadores, no início, tentam contratar por conta própria para economizar na taxa da agência Ou podem acabar olhando apenas para candidatos que gerenciam centenas de engenheiros e não programam, por presumirem que um cofundador inicial não é um cargo executivo Mas é importante entender as vantagens que as melhores agências especializadas de recrutamento oferecem Elas já têm relacionamento com os melhores candidatos por meio de contratações anteriores Proporcionam uma excelente experiência ao candidato, o que se torna um diferencial da startup em um mercado altamente competitivo (inclusive ao competir com ofertas salariais mais altas de grandes empresas) Fazem a mediação da negociação de remuneração para chegar a um acordo satisfatório para todos e ajudam a garantir que todos mantenham uma mentalidade positiva antes da data de entrada e do onboarding Trazem muito mais candidatos de alta qualidade (até 5 vezes mais), o que ajuda na validação Recentemente, dei suporte à terceira entrevista de um candidato a CTO de uma empresa do nosso portfólio (depois do recrutador interno/CEO e antes da entrevista presencial com a equipe) Antes de usar agência: 15 entrevistas, taxa de aprovação de 27%, consistente, mas sem nenhum candidato de “forte recomendação” Depois de usar agência: mais 13 entrevistas, taxa de aprovação subiu para 46%. Dos últimos 4, 3 foram aprovados, e 1, com “forte recomendação”, aceitou a oferta Não reduzimos o nível de exigência, e usar a agência provavelmente teria reduzido o tempo de contratação pela metade ou mais [ Etapas da entrevista ] O processo de contratação é heurístico. Em poucas horas, é preciso decidir se aquela pessoa é alguém com quem você vai trabalhar por anos Contratar para um cargo sênior é confiar que a pessoa entregará resultados para o negócio com base na própria intuição, ao mesmo tempo em que será transparente sobre a estratégia e a situação atual Mantenha o processo o mais simétrico possível entre os candidatos. Não pule nenhuma etapa, mas também não o torne excessivamente longo Uma das principais formas de uma startup competir com os altos salários das grandes empresas é a rapidez na tomada de decisão # 1. Triagem com recrutador (30 min) 1. Avaliar critérios de alto nível - Adequação ao estágio de crescimento - Adequação à missão - Estilo de comunicação - Humildade 2. Alinhar expectativa de remuneração 3. Confirmar interesse do candidato # 2. Entrevista com o responsável pela contratação (CEO) (30 min) 1. Avaliar critérios de alto nível - Adequação ao estágio de crescimento - Adequação à missão - Estilo de comunicação - Capacidade de contratação - Humildade - Gestão de projetos 2. Avaliar compatibilidade profissional e contribuição para uma cultura empresarial positiva 3. Reforçar interesse, entusiasmo e motivação para o restante do processo # 3. Entrevista de Quality Control (consultor externo) (60 min) 1. Oportunidade para um especialista manter um padrão elevado 2. Identificar pontos fortes e fracos para avaliação adicional na entrevista presencial com a equipe 3. Verificar rapidamente todos os critérios para detectar exceções # 4. Entrevista presencial com a equipe (meio período) 1. Exercício de programação (60 min) - Critério: avaliar credibilidade técnica (execução prática, AI) - Usar o mesmo problema aplicado na avaliação de desenvolvedores - Levar em conta que um CTO em fase de crescimento pode estar um pouco enferrujado - Ou considerar uma tarefa para fazer em casa 2. Exercício de arquitetura (60 min) - Critério: avaliar credibilidade técnica (visão, AI) - Trabalhar com um problema recente ou iminente do sistema - Usar o mesmo problema para todos os candidatos, para fins de comparação 3. Entrevista de adequação cultural com engenheiros (60 min) - Critérios - Capacidade de contratação - Gestão de pessoas - Gestão de projetos - Segurança - Qualidade 4. Entrevista com pares (geralmente PM) (60 min) - Critérios - Estilo de comunicação - Adequação à missão - Gestão de projetos - Gestão de pessoas - SDLC - Equilíbrio entre dívida técnica e funcionalidades - Como manter a empatia do engenheiro com o cliente # 5. Sessão de trabalho com os fundadores (meio período) 1. Resolver um problema real de negócio que está por vir 2. Usar o mesmo problema para todos os candidatos, para fins de comparação 3. Deve ser estruturada no começo, mas evoluir de forma natural na parte final # 6. Socialização/compartilhamento de histórias - Jantar/bebidas com a liderança para conhecer aspectos de vida, família, interesses etc. # 7. Checagem de referências # 8. Oferta de contratação Customização do processo: conforme necessário, é possível ajustar a quantidade e a intensidade das avaliações técnicas Se a disponibilidade dos consultores for limitada, a entrevista de QC pode ser movida para mais adiante no processo Defina entrevistadores de backup para cada etapa, para evitar impactos na agenda Peça aos entrevistadores que deem uma recomendação geral usando a escala “forte oposição”, “oposição”, “indefinido”, “favorável”, “fortemente favorável” Após a entrevista presencial, faça uma reunião da equipe para discutir os feedbacks e alinhar opiniões Incentive os entrevistadores a terem uma opinião firme em vez de “indefinido (Maybe)”. Após o alinhamento, trate “indefinido” como “oposição” Envolva a equipe o máximo possível na escolha do futuro líder Tenha em mente que desenvolvedores podem subestimar o valor do papel executivo e não ter muita prática para avaliá-lo Às vezes dizem “não seria melhor contratar só mais um desenvolvedor?”, ao mesmo tempo em que reclamam dos problemas que a gestão de engenharia resolve, como qualidade de contratação, dívida técnica e queda de uptime Não desperdice o tempo de ninguém, mas no início do processo vale manter alguma folga para garantir alguns candidatos que cheguem até a etapa presencial Vale a pena reservar tempo para recalibrar as necessidades futuras de uma empresa em transformação Mas deixe claro que a decisão final cabe ao CEO como responsável pela contratação [ Shadowing em entrevistas ] Antes da entrevista, pode ser útil combinar previamente com o candidato que o gestor da contratação participe de uma entrevista conduzida por um dos operating partners Ao observar anotações sendo feitas em tempo real em um documento compartilhado, é possível entender como as informações obtidas do candidato estão sendo interpretadas Observe com atenção como e quando são feitas perguntas de acompanhamento sobre critérios específicos É melhor que quem está fazendo shadowing fale o mínimo possível, para que a entrevista não pareça uma entrevista em painel Também não é uma má ideia perguntar se a entrevista pode ser gravada. A gravação pode ser compartilhada de forma confidencial com a equipe de entrevistas [ Verificação de referências ] A verificação de referências perdeu popularidade por ser considerada ultrapassada e consumir muito tempo, mas ainda é muito útil em dois aspectos principais: Você pode aprender como ajudar o candidato a se estabelecer com sucesso como novo gestor É possível filtrar casos raros em que a pessoa errada chegou até a etapa final, apesar de haver histórico de colaboração ruim no emprego anterior. (Uma contratação equivocada pode custar à organização de 3 a 5 vezes o salário anual) É bom obter referências de vários gestores, incluindo pelo menos um colega e um subordinado direto, para ter uma visão 360 graus Candidatos excelentes fornecem referências realmente impressionantes Procure referências indiretas, mas mantenha a confidencialidade, pois o candidato pode não ter informado à empresa atual que pretende sair. Referências indiretas tendem a ser mais confiáveis Para que referências diretas sejam consideradas positivas, elas precisam trazer elogios realmente excepcionais, como: "Essa pessoa foi o melhor chefe que eu já tive!" "Essa pessoa fez todo mundo da equipe melhorar!" "Fiquei muito triste quando essa pessoa saiu!" O gestor contratante deve fazer a verificação de referências pessoalmente, e não delegá-la ao recrutador A seguir, um roteiro que pode ser coberto em 15 minutos. Lembre-se de que todo contato com alguém de fora da organização deixa uma impressão e é uma oportunidade de criar alianças: 1. "Obrigado por atender. Agradeço por dedicar seu tempo. O que você compartilhar será mantido em sigilo." 2. "Qual era sua relação com o candidato?" - Em qual empresa? - Por quanto tempo? - Qual era o seu cargo? - Qual era o cargo do candidato? - A quem o candidato se reportava diretamente? 3. O candidato se reportava diretamente a essa pessoa? - Sim - "Quais foram as principais conquistas do candidato?" - "Em que o candidato buscou melhorar durante o período em que trabalharam juntos?" - Não - "Quais são os pontos fortes do candidato?" - "Quais são os pontos fracos do candidato?" 4. "Você gostaria de trabalhar com essa pessoa novamente? Em que função?" 5. "Em que percentil essa pessoa se encaixa entre as pessoas com quem você já trabalhou (por exemplo: 25%, 50%, 90%)?" ou "Como você avaliaria essa pessoa dentro da equipe?" 6. "O que o gestor dessa pessoa precisa fazer para que ela tenha sucesso?" 7. "Há mais alguma coisa que eu deveria perguntar?" 8. "Obrigado pelo seu tempo! Se eu puder ajudar de alguma forma, seja respondendo perguntas ou fazendo apresentações na minha rede, sinta-se à vontade para entrar em contato." Use o tempo dessa pessoa de forma eficiente, represente bem a si mesmo e a empresa, e ofereça uma chance de retribuir O setor de tecnologia é pequeno, então talvez você queira contratar no futuro a pessoa que forneceu a referência [ Fechando com o candidato final ] O candidato está avaliando a empresa e você da mesma forma que a empresa está avaliando o candidato Tenha em mente que toda interação é uma oportunidade de conquistar ou perder uma superstar Ao longo de todo o processo, é preciso manter no candidato um senso contínuo de entusiasmo e impulso Você deve entender o que motiva o candidato e fazer com que ele sinta claramente o impacto que pode causar na empresa Ao mesmo tempo, é preciso tomar cuidado para não se concentrar demais em “vender” e perder a essência da avaliação Trabalhe com o recrutador executivo para definir o timing e o conteúdo da oferta, mas faça você mesmo a apresentação Transmita seu entusiasmo com a entrada dessa pessoa na empresa e destaque as características específicas que a diferenciaram dos outros candidatos Se você foi transparente e investigou todos os aspectos, a expectativa é que vocês já estejam dentro de 15% em relação à remuneração total (salário-base, bônus opcional e ações incluídos) Não fique chateado se não receber um “sim” imediato Mudar de emprego é uma das grandes mudanças da vida, e pessoas criteriosas gostam de ter tempo antes de tomar uma decisão No entanto, você deve esperar um cronograma para a decisão final Não se ofenda se receber uma contraproposta razoável Você está tentando contratar um líder que, depois de entrar na empresa, saiba negociar com firmeza em nome do candidato e dos fornecedores Os temas comuns que podem ser discutidos variam conforme a situação, mas podem incluir: RSU com gatilho duplo extensão do prazo de exercício após a saída vesting mais acelerado exercício antecipado bônus de assinatura bônus executivo anual baseado em incentivos/metas Depois disso, incentive integrantes da equipe de entrevista, outros executivos e investidores a entrar em contato com o candidato para parabenizá-lo pela oferta Isso não apenas demonstra um ambiente acolhedor, como também mostra alinhamento e cooperação organizacional, o que pode passar ao candidato a impressão de que está entrando em uma equipe bem administrada

(khoslaventures.com)

35 pontos por xguru 2025-03-10 | 2 comentários | Compartilhar no WhatsApp

O CTO de uma startup de tecnologia pode determinar o sucesso ou o fracasso da empresa
- Define a visão técnica do produto com base em viabilidade e ambição
- Na fase seed, cria a primeira versão do produto e itera até alcançar product-market fit (PMF)
- Na fase de crescimento, passa a ser responsável por grande parte do capital investido ao gerenciar a equipe de engenharia
- Em todas as fases, o CTO pode ter papel decisivo na adoção de IA ou na disputa para lançar hardware com sucesso
Além disso, o CTO estabelece a cultura da organização de desenvolvimento de produto para os próximos anos
- Essa é a área em que o CTO pode ter o maior impacto no longo prazo
- À medida que a empresa cresce, o impacto se propaga quando as pessoas contratadas pelo CTO passam a contratar novos membros para o time
- Líderes de nível A atraem e contratam talentos de nível A
- Grandes engenheiros não entram em times que não os impressionam
- A influência do CTO continua por muito tempo mesmo depois que ele sai

[ Decidir qual papel de CTO você quer buscar ]

A posição de CTO é uma das funções executivas mais variadas dentro de uma startup
É preciso planejar o organograma e identificar com precisão quais responsabilidades são necessárias para o CTO
Na prática, talvez o que você precise seja um Head of AI ou um VP of Engineering
O cenário mais simples é quando se procura um líder de engenharia operacional, com perfil mão na massa, ou um Head of Engineering que se reporte diretamente ao cofundador técnico ou ao CEO
```
* CEO  
  * Head of Engineering (título de CTO ou VPE)  
      * Head of AI  
  * Head of Product (pode ser o próprio CEO)  
```
Em alguns casos, já existe um CTO fundador que criou a primeira versão do produto, mas não quer assumir gestão ou responsabilidades executivas
- Nesse caso, o CTO pode se dedicar à tecnologia e liderar um pequeno time em áreas de alto impacto, como prototipagem ou IA
- Nessa situação, é possível contratar um VPE, e o título de CTO pode ser dado a um especialista em IA
```
* CEO  
  * CTO (...ou...)  
  * Head of Engineering (título de VPE)  
  * Head of Product  
  * Head of AI  
```
Cada vez mais CEOs/fundadores querem delegar todo o desenvolvimento de produto a um único executivo (~15%)
- Isso exige capacidade de equilibrar relacionamento com clientes e definição de prioridades (o que construir) com a forma de desenvolver o produto (engenharia)
- O título CTPO (Chief Technology & Product Officer) descreve melhor esse papel, normalmente com líderes funcionais sob sua gestão

Muitas vezes também assume responsabilidade por design

* CEO  
  * CTPO  
      * Head of Engineering  
      * Head of Product  
      * Head of Design  
      * Head of AI

Se a velocidade de crescimento da empresa for maior que a capacidade da pessoa de ampliar seu próprio escopo, use o título mais voltado ao futuro de "Head of Engineering"
- Isso dá flexibilidade para uma startup inicial contratar um diretor vindo de uma empresa maior e, quando ele atingir seu limite em 2–4 anos, contratar alguém acima dele
- Mudar o título para diretor ou vice-presidente é muito menos doloroso do que um rebaixamento (que aumenta bastante a chance de saída)
- No processo de contratação, é preciso ser transparente sobre os resultados possíveis e, publicamente, sempre anunciar o menor título aceitável e negociar a partir dele

[ Critérios para selecionar um CTO ]

O núcleo do processo de contratação é a Job Description
Uma boa JD deve apresentar a empresa, mostrar o escopo da função, listar as qualidades do candidato ideal e indicar o que se espera alcançar até 1 ano após uma contratação bem-sucedida
Se o papel for descrito em detalhes demais, candidatos podem desistir por conta própria
Também é preciso tomar cuidado para que candidatos eloquentes, mas sem a experiência necessária, não aprendam apenas a jogar com o processo
Você deve mostrar ao candidato o que procura sem revelar exatamente como ele será avaliado
Peça ao time de recrutamento exemplos de boas descrições de vaga e inclua critérios como os abaixo

Adequação ao estágio de crescimento

Tem experiência atuando no estágio atual e levando a empresa ao estágio seguinte?
(Fase seed) Consegue criar o produto inicial e ajudar a alcançar PMF?
Se não tem experiência em startup, está considerando apenas funções em startup?
(Fase de crescimento) Consegue contratar, gerenciar times, reportar status de projetos e melhorar qualidade/segurança do produto?

Credibilidade técnica

Capacidade prática
- Quão forte é no trabalho hands-on? Consegue montar ambiente de desenvolvimento, corrigir bugs e criar pequenas funcionalidades?
- Há evidências de que já realizou trabalhos técnicos desafiadores no passado?
Visão técnica
- Quais linguagens/frameworks defende?
- Como toma decisões de comprar versus desenvolver?
- Consegue participar de discussões de arquitetura e avaliar propostas corretamente?
Experiência com AI/ML
- Qual foi o impacto de negócio dos modelos que colocou em produção?
- Tem experiência de equipe com IA generativa recente? (tokenização, fine-tuning, RAG, vector DB etc.)
- Tem experiência anterior à era dos LLMs em colocar tecnologia em produção? (Regression, Boosted Tree, GAN etc.)

Capacidade de contratar grandes engenheiros

Onde coloca sua régua de contratação?
Como atrai os melhores talentos?
Como trabalha com recrutadores internos e externos?
Como conduz avaliação técnica?
Já viveu um contexto de hiper crescimento?
Quem toma a decisão final de contratação?

Gestão de pessoas

Como motiva os membros do time?
Como gerencia desempenho?
Como ajuda no desenvolvimento de carreira dos engenheiros?

Gestão de projetos

Como comunica status e previsibilidade aos stakeholders?
Como mantém processos eficientes?
Como gerencia projetos de AI/ML em que o progresso é não linear e os resultados não podem ser definidos antecipadamente?
Que frameworks de gestão de projetos já usou no passado?
Tem preferência por algum sistema específico?

Qualidade do produto

Como mede a qualidade do software que o time entrega?
Que ações toma quando o padrão está abaixo do esperado?
Que tipos de teste são escritos e por quem?

Segurança do produto

Como justifica investimentos adequados em segurança?
Como avalia riscos?
Que tipos de atividades de segurança já gerenciou?

Critérios que precisam ser observados indiretamente

Alguns critérios importantes são difíceis de avaliar com perguntas diretas
É preciso dar ao candidato a oportunidade de demonstrar essas qualidades

Alinhamento com a missão

Qual é a motivação para se candidatar?
Se nossa empresa não existisse, o que você faria em seguida?
A missão da empresa resolve desafios que o candidato vivenciou no trabalho ou na vida pessoal?
O alinhamento com a missão pode se desenvolver ao longo do processo e talvez não apareça bem nas entrevistas iniciais

Estilo de comunicação

Dê espaço para respostas mais longas em algumas perguntas (desafios de negócio com solução contraintuitiva, a história da passagem mais recente pela empresa etc.)
Consegue resumir informações técnicas desconhecidas de forma eficaz para alguém que não domina o tema?
Avalie a comunicação com o time de recrutamento como um proxy para a forma de trabalhar de maneira multifuncional e assíncrona

Humildade

Usa com frequência "We" em vez de "I"?
Ao mencionar conquistas passadas, dedica tempo para reconhecer os membros do time?
Evita críticas excessivas a stakeholders anteriores?

Para mais detalhes sobre os critérios de seleção, consulte o texto de Vinod "Como contratar um CEO" (a maior parte também se aplica à contratação de CTO).

[ A importância de usar agências especializadas de recrutamento ]

Muitos fundadores, no início, tentam contratar por conta própria para economizar na taxa da agência
Ou podem acabar olhando apenas para candidatos que gerenciam centenas de engenheiros e não programam, por presumirem que um cofundador inicial não é um cargo executivo
Mas é importante entender as vantagens que as melhores agências especializadas de recrutamento oferecem
- Elas já têm relacionamento com os melhores candidatos por meio de contratações anteriores
- Proporcionam uma excelente experiência ao candidato, o que se torna um diferencial da startup em um mercado altamente competitivo (inclusive ao competir com ofertas salariais mais altas de grandes empresas)
- Fazem a mediação da negociação de remuneração para chegar a um acordo satisfatório para todos e ajudam a garantir que todos mantenham uma mentalidade positiva antes da data de entrada e do onboarding
- Trazem muito mais candidatos de alta qualidade (até 5 vezes mais), o que ajuda na validação
Recentemente, dei suporte à terceira entrevista de um candidato a CTO de uma empresa do nosso portfólio (depois do recrutador interno/CEO e antes da entrevista presencial com a equipe)
- Antes de usar agência: 15 entrevistas, taxa de aprovação de 27%, consistente, mas sem nenhum candidato de “forte recomendação”
- Depois de usar agência: mais 13 entrevistas, taxa de aprovação subiu para 46%. Dos últimos 4, 3 foram aprovados, e 1, com “forte recomendação”, aceitou a oferta
- Não reduzimos o nível de exigência, e usar a agência provavelmente teria reduzido o tempo de contratação pela metade ou mais

[ Etapas da entrevista ]

O processo de contratação é heurístico. Em poucas horas, é preciso decidir se aquela pessoa é alguém com quem você vai trabalhar por anos
Contratar para um cargo sênior é confiar que a pessoa entregará resultados para o negócio com base na própria intuição, ao mesmo tempo em que será transparente sobre a estratégia e a situação atual
Mantenha o processo o mais simétrico possível entre os candidatos. Não pule nenhuma etapa, mas também não o torne excessivamente longo

Uma das principais formas de uma startup competir com os altos salários das grandes empresas é a rapidez na tomada de decisão

# 1. Triagem com recrutador (30 min)  
1. Avaliar critérios de alto nível  
  - Adequação ao estágio de crescimento  
  - Adequação à missão   
  - Estilo de comunicação  
  - Humildade  
2. Alinhar expectativa de remuneração  
3. Confirmar interesse do candidato  

# 2. Entrevista com o responsável pela contratação (CEO) (30 min)  
1. Avaliar critérios de alto nível  
  - Adequação ao estágio de crescimento  
  - Adequação à missão  
  - Estilo de comunicação   
  - Capacidade de contratação  
  - Humildade  
  - Gestão de projetos  
2. Avaliar compatibilidade profissional e contribuição para uma cultura empresarial positiva  
3. Reforçar interesse, entusiasmo e motivação para o restante do processo  

# 3. Entrevista de Quality Control (consultor externo) (60 min)  
1. Oportunidade para um especialista manter um padrão elevado  
2. Identificar pontos fortes e fracos para avaliação adicional na entrevista presencial com a equipe  
3. Verificar rapidamente todos os critérios para detectar exceções  

# 4. Entrevista presencial com a equipe (meio período)  
1. Exercício de programação (60 min)  
  - Critério: avaliar credibilidade técnica (execução prática, AI)  
  - Usar o mesmo problema aplicado na avaliação de desenvolvedores  
  - Levar em conta que um CTO em fase de crescimento pode estar um pouco enferrujado  
  - Ou considerar uma tarefa para fazer em casa   
2. Exercício de arquitetura (60 min)  
  - Critério: avaliar credibilidade técnica (visão, AI)  
  - Trabalhar com um problema recente ou iminente do sistema  
  - Usar o mesmo problema para todos os candidatos, para fins de comparação  
3. Entrevista de adequação cultural com engenheiros (60 min)  
  - Critérios  
    - Capacidade de contratação  
    - Gestão de pessoas  
    - Gestão de projetos  
    - Segurança  
    - Qualidade  
4. Entrevista com pares (geralmente PM) (60 min)  
  - Critérios   
    - Estilo de comunicação  
    - Adequação à missão  
    - Gestão de projetos   
    - Gestão de pessoas  
  - SDLC  
  - Equilíbrio entre dívida técnica e funcionalidades  
  - Como manter a empatia do engenheiro com o cliente  

# 5. Sessão de trabalho com os fundadores (meio período)  
1. Resolver um problema real de negócio que está por vir  
2. Usar o mesmo problema para todos os candidatos, para fins de comparação  
3. Deve ser estruturada no começo, mas evoluir de forma natural na parte final  

# 6. Socialização/compartilhamento de histórias  
- Jantar/bebidas com a liderança para conhecer aspectos de vida, família, interesses etc.  

# 7. Checagem de referências  

# 8. Oferta de contratação

Customização do processo: conforme necessário, é possível ajustar a quantidade e a intensidade das avaliações técnicas
Se a disponibilidade dos consultores for limitada, a entrevista de QC pode ser movida para mais adiante no processo
Defina entrevistadores de backup para cada etapa, para evitar impactos na agenda
Peça aos entrevistadores que deem uma recomendação geral usando a escala “forte oposição”, “oposição”, “indefinido”, “favorável”, “fortemente favorável”
Após a entrevista presencial, faça uma reunião da equipe para discutir os feedbacks e alinhar opiniões
Incentive os entrevistadores a terem uma opinião firme em vez de “indefinido (Maybe)”. Após o alinhamento, trate “indefinido” como “oposição”
Envolva a equipe o máximo possível na escolha do futuro líder
- Tenha em mente que desenvolvedores podem subestimar o valor do papel executivo e não ter muita prática para avaliá-lo
- Às vezes dizem “não seria melhor contratar só mais um desenvolvedor?”, ao mesmo tempo em que reclamam dos problemas que a gestão de engenharia resolve, como qualidade de contratação, dívida técnica e queda de uptime
Não desperdice o tempo de ninguém, mas no início do processo vale manter alguma folga para garantir alguns candidatos que cheguem até a etapa presencial
Vale a pena reservar tempo para recalibrar as necessidades futuras de uma empresa em transformação
Mas deixe claro que a decisão final cabe ao CEO como responsável pela contratação

[ Shadowing em entrevistas ]

Antes da entrevista, pode ser útil combinar previamente com o candidato que o gestor da contratação participe de uma entrevista conduzida por um dos operating partners
Ao observar anotações sendo feitas em tempo real em um documento compartilhado, é possível entender como as informações obtidas do candidato estão sendo interpretadas
Observe com atenção como e quando são feitas perguntas de acompanhamento sobre critérios específicos
É melhor que quem está fazendo shadowing fale o mínimo possível, para que a entrevista não pareça uma entrevista em painel
Também não é uma má ideia perguntar se a entrevista pode ser gravada. A gravação pode ser compartilhada de forma confidencial com a equipe de entrevistas

[ Verificação de referências ]

A verificação de referências perdeu popularidade por ser considerada ultrapassada e consumir muito tempo, mas ainda é muito útil em dois aspectos principais:
- Você pode aprender como ajudar o candidato a se estabelecer com sucesso como novo gestor
- É possível filtrar casos raros em que a pessoa errada chegou até a etapa final, apesar de haver histórico de colaboração ruim no emprego anterior. (Uma contratação equivocada pode custar à organização de 3 a 5 vezes o salário anual)
É bom obter referências de vários gestores, incluindo pelo menos um colega e um subordinado direto, para ter uma visão 360 graus
Candidatos excelentes fornecem referências realmente impressionantes
Procure referências indiretas, mas mantenha a confidencialidade, pois o candidato pode não ter informado à empresa atual que pretende sair. Referências indiretas tendem a ser mais confiáveis
Para que referências diretas sejam consideradas positivas, elas precisam trazer elogios realmente excepcionais, como:
- "Essa pessoa foi o melhor chefe que eu já tive!"
- "Essa pessoa fez todo mundo da equipe melhorar!"
- "Fiquei muito triste quando essa pessoa saiu!"
O gestor contratante deve fazer a verificação de referências pessoalmente, e não delegá-la ao recrutador

A seguir, um roteiro que pode ser coberto em 15 minutos. Lembre-se de que todo contato com alguém de fora da organização deixa uma impressão e é uma oportunidade de criar alianças:

1. &quot;Obrigado por atender. Agradeço por dedicar seu tempo. O que você compartilhar será mantido em sigilo.&quot;  
2. &quot;Qual era sua relação com o candidato?&quot;  
  - Em qual empresa?  
  - Por quanto tempo?  
  - Qual era o seu cargo?  
  - Qual era o cargo do candidato?  
  - A quem o candidato se reportava diretamente?  
3. O candidato se reportava diretamente a essa pessoa?  
  - Sim  
    - &quot;Quais foram as principais conquistas do candidato?&quot;  
    - &quot;Em que o candidato buscou melhorar durante o período em que trabalharam juntos?&quot;  
  - Não  
    - &quot;Quais são os pontos fortes do candidato?&quot;  
    - &quot;Quais são os pontos fracos do candidato?&quot;  
4. &quot;Você gostaria de trabalhar com essa pessoa novamente? Em que função?&quot;  
5. &quot;Em que percentil essa pessoa se encaixa entre as pessoas com quem você já trabalhou (por exemplo: 25%, 50%, 90%)?&quot; ou &quot;Como você avaliaria essa pessoa dentro da equipe?&quot;  
6. &quot;O que o gestor dessa pessoa precisa fazer para que ela tenha sucesso?&quot;  
7. &quot;Há mais alguma coisa que eu deveria perguntar?&quot;  
8. &quot;Obrigado pelo seu tempo! Se eu puder ajudar de alguma forma, seja respondendo perguntas ou fazendo apresentações na minha rede, sinta-se à vontade para entrar em contato.&quot;

Use o tempo dessa pessoa de forma eficiente, represente bem a si mesmo e a empresa, e ofereça uma chance de retribuir
O setor de tecnologia é pequeno, então talvez você queira contratar no futuro a pessoa que forneceu a referência

[ Fechando com o candidato final ]

O candidato está avaliando a empresa e você da mesma forma que a empresa está avaliando o candidato
- Tenha em mente que toda interação é uma oportunidade de conquistar ou perder uma superstar
- Ao longo de todo o processo, é preciso manter no candidato um senso contínuo de entusiasmo e impulso
- Você deve entender o que motiva o candidato e fazer com que ele sinta claramente o impacto que pode causar na empresa
- Ao mesmo tempo, é preciso tomar cuidado para não se concentrar demais em “vender” e perder a essência da avaliação
Trabalhe com o recrutador executivo para definir o timing e o conteúdo da oferta, mas faça você mesmo a apresentação
- Transmita seu entusiasmo com a entrada dessa pessoa na empresa e destaque as características específicas que a diferenciaram dos outros candidatos
- Se você foi transparente e investigou todos os aspectos, a expectativa é que vocês já estejam dentro de 15% em relação à remuneração total (salário-base, bônus opcional e ações incluídos)
- Não fique chateado se não receber um “sim” imediato
- Mudar de emprego é uma das grandes mudanças da vida, e pessoas criteriosas gostam de ter tempo antes de tomar uma decisão
No entanto, você deve esperar um cronograma para a decisão final
Não se ofenda se receber uma contraproposta razoável
- Você está tentando contratar um líder que, depois de entrar na empresa, saiba negociar com firmeza em nome do candidato e dos fornecedores
Os temas comuns que podem ser discutidos variam conforme a situação, mas podem incluir:
- RSU com gatilho duplo
- extensão do prazo de exercício após a saída
- vesting mais acelerado
- exercício antecipado
- bônus de assinatura
- bônus executivo anual baseado em incentivos/metas
Depois disso, incentive integrantes da equipe de entrevista, outros executivos e investidores a entrar em contato com o candidato para parabenizá-lo pela oferta
Isso não apenas demonstra um ambiente acolhedor, como também mostra alinhamento e cooperação organizacional, o que pode passar ao candidato a impressão de que está entrando em uma equipe bem administrada

2 comentários

rhrnakrnakr 2025-03-11

Há muitas histórias interessantes, tanto do ponto de vista de RH quanto da cultura organizacional.
Como eu não conhecia bem o termo, fui pesquisar e vi que backdoor reference check significa uma verificação de referências não indicada. Estou deixando isso registrado caso haja outras pessoas como eu.

xguru 2025-03-10

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