- Os conselhos de startups frequentemente adotam uma abordagem longe do ideal ao contratar um CEO
- Muitas vezes focam na 'experiência no setor' da startup, independentemente de a pessoa estar qualificada para liderá-la
- Em geral, a ênfase fica na experiência no setor da startup, mas essa abordagem nem sempre é a mais adequada
- Para avançar para a próxima etapa na jornada de uma startup rumo a se tornar uma enterprise, seguem 8 qualidades principais que considero ao buscar um CEO para uma empresa do portfólio
- Mas, antes de tudo, se o fundador puder escalar com o tempo, o ideal é ajudá-lo a ter tempo suficiente para aprender e agir com base nesse aprendizado
- Porém, se um CEO for necessário, a abordagem abaixo pode ser adequada
1. Definir o candidato ideal por meio de exemplos reais
- Em vez de escrever uma especificação abstrata, geralmente difícil de atender, comece analisando vários currículos de altíssimo nível
- Destaque experiências e características positivas ou negativas, monte a especificação com base em candidatos reais e repasse isso ao recrutador
- Normalmente, a especificação pedida pelos recrutadores é genérica demais e, na maioria dos casos, pouco útil
2. Escolher a search firm certa
- Uma search firm pequena tem mais chances de ter uma rede de contatos melhor e um instinto mais apurado para encontrar candidatos com perfil de fundador do que uma grande search firm acostumada a contratar para grandes empresas
- Para avaliar se a search firm tem a rede adequada, veja se ela consegue sugerir nomes de candidatos imediatamente, sem fazer pesquisa adicional
- Peça os 6 resultados de busca mais recentes e os candidatos classificados em 1º e 2º lugar, e avalie, por esses perfis, que tipo de pessoa os clientes deles estavam procurando
3. “Atleta técnico”, não “especialista”
- Meu viés é procurar alguém que não tenha passado tempo demais no setor em que a startup atua
- Passar algum tempo no setor relevante ajuda, mas, quando a startup tenta inovar e reinventar o negócio, “experiência veterana” em excesso pode gerar rigidez e formas antiquadas de trabalhar
- Em comparação com candidatos que passaram muitos anos no setor da startup, alguém com experiência em outros campos técnicos complexos tem mais chance de ser inovador e agir com rapidez
- “Quase nunca alguém inova em uma área na qual esteve profundamente enraizado a vida inteira”
- SpaceX e Rocket Lab vieram de pessoas que não atuavam no setor
4. A galinha dos ovos de ouro, não o ovo de ouro
- Deve-se priorizar candidatos que possam ser excelentes formadores de equipe e grandes líderes
- Assim, eles conseguem lidar com agilidade tanto com problemas complexos de engenharia quanto com o processo da FDA
- Para startups, a capacidade de montar uma equipe excepcional é extremamente importante, e é preciso contratar talentos adequados ao tamanho da startup
- Como os planos mudam com frequência em startups, é mais vantajoso alguém que consiga se adaptar e construir continuamente para o próximo playbook do que alguém que apenas resolva o problema atual com base em “especialização” e “experiência”
- Em projetos tecnicamente complexos, especialmente os que abrangem diferentes tipos de engenharia, o CEO precisa ter capacidade técnica suficiente para fazer julgamentos, mas o mais importante é montar equipes excelentes em áreas de especialidade
5. Velocidade de crescimento acima da experiência
- Ao considerar o primeiro CEO, os fatores mais importantes são a “qualidade do pensamento” e a “capacidade de crescer rapidamente”
- Isso é difícil de definir em uma especificação de cargo, mas eu priorizo alguém capaz de gerenciar mudanças, se adaptar a novas situações e construir grandes equipes, mais do que especialização por setor
- Especialmente em áreas novas e em evolução, prefiro alguém que possa aprender e crescer rápido a alguém com ampla experiência anterior como CEO
- Por exemplo, para obter aprovação da FDA para um dispositivo, o conhecimento de domínio é importante, mas ainda assim pode ser melhor priorizar alguém com aprendizado rápido e pensamento crítico, que consiga contratar especialistas do domínio
- Na maioria dos casos, experiência pode ser trocada por essas qualidades
- O candidato ideal é um grande pensador, aprendiz e formador de equipes
- Liderança, definição de metas e compreensão de áreas técnicas são centrais porque são difíceis de aprender do zero
- É preciso ser curioso, pensar de forma ampla, partir de first principles, ser orientado à ação, contratar grandes talentos e liderar com visão
6. Capacidade de sintetizar informações diversas
- O segundo aspecto mais importante é alinhar as expectativas de todas as partes interessadas relevantes
- É preciso integrar feedbacks e comunicá-los de forma eficaz aos membros certos da equipe, entendendo o “workflow” de cada stakeholder e como a tecnologia se encaixa em seus problemas e pode resolvê-los
- É necessário ser um excelente comunicador
- O CEO precisa compreender profundamente todos os envolvidos e integrar e resolver demandas diversas
- Em estágios iniciais, um background técnico/científico suficiente costuma ser preferido, mas isso não é indispensável para exercer bom julgamento em decisões técnicas/científicas difíceis
7. Definir prioridades com eficácia e fazer trade-offs inteligentes
- Pessoas inteligentes conseguem compreender rapidamente problemas difíceis
- Reduzindo o problema a elementos estruturais,
- definindo prioridades
- e tomando decisões de forma eficaz com base nas alavancas identificadas
- Muitas vezes, “pensar com clareza e senso crítico” é mais importante do que ter experiência em uma nova área tecnológica
8. Captação de recursos
- Mesmo na fase de desenvolvimento, é importante encontrar um candidato capaz de captar recursos de forma eficaz
- Essa capacidade é extremamente importante para sustentar e fazer a empresa crescer
- Convencer investidores, funcionários e parceiros também é uma habilidade importante, e criar e vender uma visão é uma competência realmente essencial para quem quer construir uma grande empresa
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