Ex-funcionária diz ter sentido repulsa pelo 'plano PIP' após testemunhá-lo enquanto trabalhava no RH da Amazon

Relato de uma funcionária de RH da Amazon sobre o programa Pivot

• Uma funcionária que trabalhava no departamento de recursos humanos (RH) da Amazon administrava o programa Pivot, um plano de melhoria de desempenho, e depois acabou se tornando alvo do próprio programa.
• Essa funcionária afirma ter desenvolvido PTSD (transtorno de estresse pós-traumático) por causa do programa Pivot e aponta a injustiça do processo.
• Um porta-voz da Amazon rebateu as alegações da funcionária, dizendo que elas incluem informações imprecisas, e esclareceu mal-entendidos sobre o processo de gestão de desempenho da empresa.

Objetivos e execução do programa Pivot

• O objetivo do Pivot era colocar uniformemente 6% dos funcionários sob gestão de desempenho, o que representava uma carga considerável para a equipe de RH.
• Os vice-presidentes da área de RH enfatizavam que era preciso verificar métricas diariamente e semanalmente para identificar quem seria colocado sob gestão de desempenho.
• Os gerentes odiavam o programa Pivot, e a maioria deles não tinha capacidade suficiente para conduzir adequadamente a gestão de desempenho.

Como o programa Pivot funcionava na prática

• A funcionária de RH trabalhava com consultores do Pivot para decidir o momento apropriado de colocar um funcionário no programa.
• 80% do tempo de trabalho dessa profissional de RH era dedicado a tarefas relacionadas ao Pivot, e o programa era projetado de forma a ser muito difícil escapar dele.
• Os funcionários eram classificados por desempenho entre os 15-20% do topo, o grupo intermediário e os 20-30% da base, mas os funcionários realmente com baixo desempenho eram apenas 1-2%.

A experiência da funcionária de RH que sofreu PTSD

• A funcionária de RH disse ter sofrido PTSD por causa do processo do Pivot e revelou que ele teve um impacto grave em sua vida.
• Funcionários com patrocínio de visto enfrentavam a dificuldade de perder a autorização para trabalhar nos Estados Unidos caso fossem demitidos pelo programa Pivot.
• Embora nunca tivesse tido problemas de desempenho, a funcionária de RH ficou chocada ao se tornar repentinamente alvo do programa Pivot.

A experiência da funcionária de RH com o programa Pivot

• A funcionária de RH recebeu críticas pela primeira vez em sua avaliação de desempenho, algo que nunca havia ouvido antes.
• A Amazon dividia os funcionários em três categorias: topo, intermediário e minimamente eficaz, e a funcionária de RH reconheceu que foi enquadrada na categoria de minimamente eficaz.
• A funcionária teve a opção de entrar no programa Pivot ou se demitir imediatamente, e acabou encontrando outro emprego e saindo da empresa.

Opinião do GN⁺

O ponto mais importante desta matéria é observar, por meio do relato real de uma funcionária de RH, como o Pivot, programa de gestão de desempenho da Amazon, afetou os empregados. O texto oferece insights importantes sobre o impacto dos sistemas de gestão de desempenho na saúde mental dos funcionários e sobre a cultura corporativa. Em especial, traz um conteúdo interessante que pode servir de lição para profissionais de RH e gestores, por meio de um caso real de como a gestão de desempenho pode dar errado.

[kallare]

Dizem que nos EUA é fácil demitir... por que, então, em vez de simplesmente mandar embora, ficam atormentando a pessoa desse jeito...?

[roxie]

Também tenho curiosidade sobre isso.

[kuroneko]

Mesa em frente ao banheiro estilo americano...?

[xguru]

História de terror sobre o PIP da Amazon

Sempre que ouço falar do PIP da Amazon, fico meio...

[GN⁺]

Comentários do Hacker News

• Um dos problemas dos programas de PIP (plano de melhoria de desempenho) nas empresas FAANG é que, apesar da barreira alta no processo seletivo, 30% da empresa é considerada de baixo desempenho e 6% é cortada todo ano.

  Os processos seletivos das empresas FAANG são extremamente competitivos e tentam atrair os melhores talentos com alta remuneração, mas demitir todos os anos muitos funcionários considerados de baixo desempenho parece mais um ajuste após contratações excessivas.

• O modelo de Wall Street, de demitir de uma vez e pagar indenização, é mais humano do que ficar sob risco de PIP o ano inteiro e acabar colocado em um PIP com alta chance de demissão.

  Há empresas que precisam fazer cortes anuais, mas demitir todos os anos funcionários de baixo desempenho mesmo após um processo seletivo competitivo pode acabar esgotando o pool de talentos.

• Pela experiência na Amazon, o sistema de gestão de desempenho e compensação é severo, e muita gente saía da empresa e depois voltava para evitar redução na remuneração.

  Em empresas como a Amazon, há programas de incentivo financeiro para estimular permanência de longo prazo, mas isso às vezes acaba induzindo funcionários a sair pouco antes de receber recompensas importantes.

• Como um desenvolvedor CRUD comum de 46 anos, recebeu uma proposta da Amazon, mas, considerando a preparação para entrevistas de código, a mudança para Seattle e a reputação da Amazon, escolheu um cargo remoto na AWS Professional Services.

  Após uma curta experiência de trabalho na Amazon, recebeu um PIP e foi demitido, mas ficou satisfeito por encontrar um novo emprego com menos estresse.

• Quando trabalhava em finanças de alto nível, era comum que 3% a 5% dos funcionários fossem demitidos a cada 1 ou 2 anos, com aviso repentino e pagamento de indenização.

  Transferir aos funcionários, por meio de um sistema como o PIP, o peso da gestão financeira da empresa em vez de tratar isso como desempenho individual é como uma forma de tortura psicológica.

• Empresa que precisa colocar uma porcentagem fixa de funcionários em PIP todos os anos não é boa, e isso pode fazer com que até pessoas sem problema real virem alvo de PIP.

  Se a empresa força a inclusão anual de uma porcentagem fixa de funcionários em PIP, até pessoas que na prática não têm problema algum podem acabar no processo.

• É natural entender que um funcionário pode ser demitido conforme a política da empresa e sair pensando no próprio interesse.

  Sair da empresa em benefício próprio é aceito como parte dos negócios.

• Há hesitação em trabalhar na Amazon por causa das muitas histórias negativas sobre as más condições de trabalho na empresa.

  A tecnologia da Amazon é interessante, mas há preocupação com problemas de saúde mental causados pelo ambiente de trabalho.

• Depois de trabalhar por muito tempo no RH da Amazon, é difícil entender a surpresa ao expressar espanto com o lado negativo da empresa.

  A experiência de trabalho na Amazon trouxe muito retorno financeiro, mas há críticas ao tratamento injusto imposto aos funcionários nesse processo.

• Como gerente, a experiência de ter de aplicar o processo de PIP à equipe foi terrível, e na maioria dos casos o PIP acaba em demissão.

  Forçar a colocação em PIP de funcionários supostamente de baixo desempenho para fechar o orçamento anual é extremamente injusto.

• Empresas de tecnologia deveriam normalizar a concessão mensal de ações; caso contrário, parece um golpe, como se na prática não estivessem pagando um bom salário.

  Startups precisam manter a cap table mais enxuta, mas grandes empresas podem melhorar o sistema de distribuição de ações aos funcionários.