Erros comuns em negociação salarial
(interviewing.io)- O sucesso ou fracasso de uma negociação salarial depende muito mais da preparação para adiar a divulgação de informações e acertar o timing no início do que da eloquência depois da proposta
- Falar cedo sobre remuneração atual, pretensão salarial e andamento de entrevistas em outras empresas pode criar um teto artificial para a proposta posterior ou gerar pressão por decisão
- Tanto recrutadores terceirizados quanto internos dificilmente conseguem ficar só do lado do candidato, e têm forte incentivo para agir de acordo com o fechamento do negócio ou com o playbook de remuneração interno da empresa
- Se a negociação começar antes de várias propostas se acumularem, pode ser necessário renegociar com a mesma empresa, gerando fadiga de negociação tanto para o candidato quanto para a empresa
- Antes da proposta, o ideal é manter as conversas com recrutadores em modo de coleta passiva de informações e, se possível, responder por e-mail, sem falar primeiro números nem nomes de empresas
Dois pontos onde tudo desanda antes da negociação
- Há dois erros que repetidamente aumentam o custo em negociações salariais
- Revelar informações antes de estar preparado
- Começar a negociar antes de reunir várias propostas
- Esses dois erros não acontecem logo antes da oferta, mas já no começo da busca de emprego, na forma como se conversa com recrutadores
- Até a proposta sair, é mais seguro manter a maior parte dos contatos em modo de “coleta passiva de informações”
- Usuários do coaching de negociação da interviewing.io aumentaram, em média, US$ 50 mil na remuneração em dinheiro, com taxa de sucesso de 94%
Não interpretar errado os incentivos dos recrutadores
- Recrutadores podem até querer ajudar o candidato, mas estruturalmente não trabalham apenas para ele
-
Recrutadores terceirizados
- A recomendação é dar o mínimo possível de informação a recrutadores terceirizados e, depois de ser conectado ao responsável da empresa, passar a se comunicar diretamente com ela
- É preciso assumir que as informações ditas pelo candidato podem ser repassadas pelo recrutador às empresas em questão
- O principal objetivo de um recrutador terceirizado é colocar o candidato em alguma das empresas clientes
- A taxa de recrutamento varia de 8% a 25% do salário-base do candidato, dependendo do mercado; no ambiente atual, gira em torno de 10%
- Por exemplo, mesmo que uma proposta de salário-base de US$ 150 mil suba para US$ 165 mil, o aumento da comissão da agência seria de US$ 1.500, e a parte do recrutador individual pode ser de apenas algumas centenas de dólares
- Nessa estrutura, é mais provável que se priorize o fechamento do negócio em vez de pressionar fortemente pela causa do candidato e colocar a contratação em risco
-
Recrutadores internos
- Os bônus de recrutadores internos variam por empresa, mas em geral não estão diretamente ligados à remuneração do candidato
- Em alguns casos, eles podem até ganhar bônus maior se negociarem uma remuneração mais baixa para o candidato
- Recrutadores internos de grandes empresas são treinados para fazer propostas dentro de certas faixas de remuneração e seguir um playbook para responder à concorrência com outras big techs
- Se você mostrar uma contraproposta do Facebook ao Google, eles podem reagir; mas apenas saber que você está entrevistando em startups pode não levá-los a agir da mesma forma
O poder de negociação vem mais da preparação do que das palavras
- O centro da negociação não está em frases perfeitas ou atitude, e sim em preparação e alavancagem
- Uma boa preparação inclui garantir várias propostas, alinhar aproximadamente o momento em que elas chegam e não revelar sua mão cedo demais
- Isso exige atrasar o cronograma de algumas empresas, acelerar o de outras e adiar respostas a perguntas de recrutadores antes de estar pronto
- Esse trabalho de base representa 80% de toda a negociação
- Ainda é possível negociar sem várias propostas ou com pouca preparação, mas o grau de dificuldade aumenta e o teto de remuneração extra tende a ser menor
Erro 1: revelar informações cedo demais
- É bem claro quais informações não devem ser compartilhadas cedo com recrutadores
-
Histórico salarial
- Pretensão de remuneração
- Empresas com as quais você está entrevistando
- Etapa do processo em outras empresas
- Toda informação relacionada a dinheiro ou a outras entrevistas
- Perguntas sobre expectativa de remuneração podem parecer uma tentativa de verificar se existe um grande desalinhamento entre o que o candidato espera e o que a empresa paga
- Mas não há tantas empresas que pagam muito abaixo do mercado, e as que pagam geralmente sabem que pagam menos
- Hoje em dia, algumas empresas também compartilham faixas salariais, então muitas vezes dá para ter uma noção antes da entrevista se a remuneração está muito abaixo do mercado
- Também existem formas indiretas de perguntar sobre sua remuneração atual
- Por exemplo, perguntar quanto de equity ainda não adquirido você perderia ao sair pode parecer uma tentativa de te deixar inteiro com um
make you whole - Mas, com essa informação, dá para estimar aproximadamente sua remuneração atual ou seu nível atual
- Se você fala um número primeiro, acaba criando um teto artificial para a proposta
- Também é melhor evitar opinar sobre faixas salariais de sites como levels.fyi
- O princípio central é: até a preparação estar concluída, não diga nenhum número primeiro ao recrutador
-
A pressão que surge ao falar sobre outras entrevistas
- Falar sobre o andamento de entrevistas em outras empresas pode reduzir sua alavancagem
- Empresas pequenas podem se intimidar cedo ao achar que você vai embora se receber uma proposta da FAANG
- Se a empresa concluir que suas opções são limitadas, pode se sentir inclinada a fazer uma proposta mais baixa
- Também pode surgir uma exploding offer, forçando uma decisão rápida
-
Caso com Google, Meta e duas startups
- Se você está em onsite no Google, em entrevista técnica por telefone em duas startups e ainda na primeira conversa com recrutador da Meta, sua posição é forte
- Se você disser à Meta que espera algo na faixa de US$ 250 mil a US$ 350 mil e depois receber uma proposta de US$ 400 mil do Google, fica difícil voltar atrás no que falou antes
- Nesse caso, você pode acabar revelando a proposta do Google, e o teto da contraproposta do Facebook pode ficar preso em US$ 400 mil
- O teto real talvez estivesse mais perto de US$ 450 mil ou US$ 500 mil
- Se você disser à Meta que está em onsite no Google, a Meta pode passar a acompanhar continuamente o team matching e tratar o Google como o único concorrente relevante
- Se você não passar no onsite do Google, a Meta saberá que você não tem proposta de outra grande empresa de tecnologia, enfraquecendo sua alavancagem
- Se a Meta estiver prestes a fazer uma proposta e o team matching do Google demorar, a Meta pode usar um prazo curto de validade para te pressionar no tempo
-
Quando se fala de entrevistas na FAANG a um recrutador da startup A
- Dizer que está entrevistando no Google e na Meta pode, dependendo do contexto, funcionar como boa carta de pressão, mas também pode sair pela culatra
- Muitas startups pequenas não conseguem competir com a remuneração da FAANG e temem que o candidato vá embora se receber uma proposta dessas empresas
- O momento de usar a carta FAANG deve ficar sob controle do candidato
Informar uma promoção iminente também pode reduzir sua alavancagem
- Mesmo que você esteja numa startup e prestes a ser promovido, revelar isso enquanto entrevista em outras startups pode ser arriscado
- Ao dizer que uma promoção está por vir, o recrutador pode continuar verificando se ela de fato aconteceu
- Promoções costumam demorar mais do que o esperado, e o aumento de remuneração pode não vir como imaginado
- Se a promoção não se confirmar após algum tempo, o recrutador pode concluir que ela não vai acontecer e que a chance de você trocar de emprego aumentou
- Dizer que não está entrevistando em outros lugares também sinaliza falta de alavancagem
- O simples fato de estar empregado hoje raramente é uma alavancagem forte, porque a maioria dos outros candidatos também pode estar empregada
- Como exceção, pode ajudar compartilhar de forma hipotética apenas o prazo aproximado em que propostas devem se concentrar
- Ex.: “Estou começando as entrevistas agora e espero concluir entrevistas e onsites em até 6 semanas, reunindo propostas cerca de 2 meses depois. Esse cronograma funciona para vocês?”
- Esse formato serve para alinhar expectativas sem revelar nomes de empresas, velocidade real do processo ou informações salariais
- Se você compartilhar o cronograma real em detalhes, pode perder o controle sobre o timing da busca
Erro 2: começar a negociar antes da preparação
- Negociar antes de estar preparado é o outro lado do mesmo problema de revelar informação
- Com o tempo, quando várias propostas se acumulam, o candidato pode divulgar seletivamente apenas os pontos fortes
- O salário-base mais alto de uma empresa
- O bom pacote de equity de uma empresa aberta
- O bônus de assinatura de outra empresa
- Antes de estar pronto, falta a confiança real que vem de múltiplas propostas, e o candidato também tende a ter menos informação do que o recrutador sobre faixas salariais e remuneração de mercado
- Para reduzir essa assimetria de informação, o ideal é aumentar ao máximo as interações assíncronas e negociar quando você tiver o maior volume de informação
- Se você negocia assim que recebe uma proposta baixa, talvez precise renegociar mais tarde quando chegar uma proposta melhor, criando fadiga de negociação para ambos os lados
- Em geral, é melhor reunir todas as propostas e então negociar em poucas idas e vindas num período curto
Exemplo de como uma negociação precoce acelera o cronograma
- Suponha que você esteja entrevistando com Google, Meta e as startups A e B, e a startup A seja a primeira a fazer proposta
- Um exemplo de proposta seria salário-base de US$ 160 mil, 0,1% em opções ao longo de 4 anos e nenhum bônus de assinatura
- Se você responder imediatamente que quer bônus de assinatura, o recrutador pode oferecer rapidamente US$ 10 mil e pressionar por uma decisão
- Nesse momento, o simples ato de começar a negociar já acelera o cronograma da empresa e dificulta pedir mais depois
- Se alguns dias depois o Google fizer uma proposta com bônus de assinatura de US$ 25 mil, a startup A pode não se mexer novamente
- Dá para negociar de forma escalonada, trazendo várias propostas aos poucos, mas isso é mais difícil, exige muito mais experiência, aumenta o estresse do candidato e talvez nem mude tanto o resultado
Responda a ligações com recrutadores em modo de coleta passiva de informações
- Até estar pronto para negociar, o modo padrão deve ser o de coleta passiva de informações
- Em conversas com recrutadores, fale menos e escute mais
- Se for uma ligação de proposta, agradeça com educação pela preparação da oferta e pela ajuda recebida
- Se for uma ligação inicial, agradeça pela ajuda até aqui e só expresse interesse quando houver algo genuinamente interessante na empresa ou no processo seletivo
- Em uma ligação para receber proposta, não reaja imediatamente à parte de remuneração
- Diga que precisa de tempo para processar ou que quer conversar com a família, parceiro ou cônjuge
- Recrutadores lidam com isso o tempo todo, mas candidatos não; por isso, negociar ao vivo por telefone tende a ser difícil
- O e-mail, por ser assíncrono, funciona como um mecanismo de equilíbrio que te dá tempo para pensar e planejar
- Se possível, use e-mail em vez de telefone e, especialmente, evite mensagens de texto
- Recomenda-se fortemente não colocar número de telefone no currículo
- Se o processo exigir telefone, uma opção é fornecer um número do Google Voice
- Já na primeira conversa, avise que você não é muito bom com chamadas e prefere fortemente se comunicar por e-mail
- Se chegarem ligações ou mensagens, você pode responder horas depois por e-mail e dizer que costuma deixar notificações desligadas durante o expediente
- Ligações e mensagens de texto são muito mais intrusivas e induzem respostas imediatas, o que aumenta a chance de você soltar informações que não deveria
- No fim, uma ligação pode até ser necessária, mas não há motivo para negociar por mensagem
Frases para responder às perguntas de recrutadores
- Todas as frases de exemplo terminam com a promessa de que “antes de aceitar outra proposta, vou necessariamente falar com vocês primeiro”
- Isso pode reduzir reações defensivas porque trata diretamente do medo do recrutador de perder o candidato para outra empresa
-
Quando perguntam sua expectativa de remuneração no início do processo
- “Neste momento, ainda preciso entender melhor a oportunidade e não estou pronto para falar em números. Se vocês fizerem uma proposta, podemos ajustar juntos quando for necessário para encontrar algo que funcione. Antes de aceitar outra proposta, vou necessariamente falar com vocês primeiro.”
-
Quando perguntam sua expectativa de remuneração no fim do processo
- “Estou animado porque parece que uma proposta está vindo. Ainda não sei exatamente que número eu quero, mas, se vocês puderem compartilhar como seria o pacote de proposta, podemos ajustar juntos quando for necessário. Antes de aceitar outra proposta, vou necessariamente falar com vocês primeiro.”
-
Quando perguntam no início com quais empresas você está entrevistando
- “Estou conversando com algumas empresas neste momento e em etapas diferentes. Se eu receber alguma proposta com prazo de validade, aviso vocês. Antes de aceitar outra proposta, vou necessariamente falar com vocês primeiro.”
-
Quando perguntam no fim com quais empresas você está entrevistando
- “Algumas empresas estão entrando na reta final e outras ainda estão em andamento. Vou continuar compartilhando atualizações. Antes de aceitar outra proposta, vou necessariamente falar com vocês primeiro.”
-
Quando apresentam uma faixa salarial no início e pedem sua opinião
- “Obrigado por compartilhar. Neste momento, ainda não conheço suficientemente a oportunidade para avaliar isso de forma concreta e também não tive tempo de pesquisar o mercado. Se vocês fizerem uma proposta, podemos ajustar juntos quando for necessário. Antes de aceitar outra proposta, vou necessariamente falar com vocês primeiro.”
-
Quando apresentam uma faixa salarial no fim e pedem sua opinião
- “Obrigado por compartilhar. Ainda não consegui pesquisar isso, então é difícil opinar sobre essa faixa. Se vocês fizerem uma proposta, podemos ajustar juntos quando for necessário. Antes de aceitar outra proposta, vou necessariamente falar com vocês primeiro.”
Princípio final
- Negociação se parece menos com dizer a frase certa e mais com fazer o trabalho de base
- O essencial é não revelar nada até estar pronto, não negociar cedo demais e se organizar para conseguir várias propostas
- Depois que as propostas chegarem, é possível negociar com precisão uma vez e, em alguns casos, negociar apenas com a empresa prioritária antes de encerrar
- Quando o trabalho de base foi bem feito, a negociação em si pode até parecer um resultado quase previsível
1 comentários
Opiniões do Hacker News
Acho que alguns dos princípios que aprendi no trading também se aplicam diretamente à negociação salarial
O ponto central é descoberta de preço e concorrência. Em mercados com baixa liquidez, é difícil saber o preço até tentar de fato fazer uma transação, e entrevistas são a única forma realista de verificar que tipo de proposta realmente chega para mim
Ao negociar títulos, eu sempre pedia cotações a vários dealers, e como os dealers sabiam que compararíamos com cotações concorrentes, precisavam apresentar um preço razoável. Da mesma forma, o melhor conselho de negociação é conseguir várias propostas. Você descobre qual é a maior oferta, consegue ler sinais de mercado pela diferença entre as propostas e ainda ganha poder de barganha
Coordenar várias propostas ao mesmo tempo é muito difícil. Muitas empresas preferem explodir a proposta a deixar o candidato ganhar mais poder de barganha, e conheço empresas que fazem isso de propósito justamente por esse motivo. Do ponto de vista de mercado é ineficiente, mas estruturas desfavoráveis ao trabalhador raramente impediram esse tipo de coisa
Seja do lado do candidato ou do entrevistador, poucas atividades são tão detestáveis quanto entrevistas de emprego. O fato de serem úteis e necessárias não torna o processo menos desagradável
Pedir para uma empresa esperar várias semanas ou um mês enquanto você vê se chega uma proposta de outra empresa é, na prática, quase uma questão de sorte. O fluxo mais comum é receber uma proposta, aceitar ou recusar, e depois talvez se arrepender da escolha anterior quando outra proposta chega
Em entrevistas, você pode gastar horas e ainda assim nem saber se receberá uma proposta salarial no fim. Receber várias cotações é uma boa ideia, mas executar isso é muito mais difícil, e um intermediário como um recrutador pode tornar o processo menos complicado. Talvez fosse bem interessante se especialistas em software também tivessem agentes que encontrassem bons trabalhos e bons preços, recebendo uma porcentagem do salário
Nem sempre é tão complicado, mas muitas vezes o ponto central, a discussão de remuneração, fica bem distante no processo
O OP é experiente, mas não concordo com o conselho de não dizer nada a recrutadores terceirizados, a menos que você esteja começando agora e nem saiba o próprio valor
Acho muito mais rápido e fácil dizer desde o início a remuneração desejada. Se você tem um número em mente, sejam 200 mil ou 400 mil dólares, diga antes da entrevista
Um bom recrutador vai querer fechar com o pacote de remuneração mais alto possível, e se o número for irrealista, dirá isso. Porém, faz sentido não revelar seu salário ou remuneração atuais. Se o objetivo não é apenas manter o nível atual, isso prejudica a negociação
Quando a empresa precisa falar o preço primeiro, normalmente começa abaixo da remuneração-alvo. Isso porque a maioria dos candidatos depois pede um aumento de uns 5 mil a 10 mil dólares. Esse padrão se repete como um roteiro seguido por quem leu conselhos na internet, e depois de algumas vezes fica previsível
Se você quer receber o teto que a empresa pode pagar, muitas vezes é melhor apresentar seu preço primeiro e deixar a empresa tentar baixar. É assustador para quem tem poucos dados ou medo de rejeição, mas se o objetivo desde o início é uma remuneração alta, não é uma grande perda encerrar o processo com uma empresa que quer pagar pouco
É exatamente como corretores de imóveis ou vendas baseadas em comissão. É melhor receber 10% a menos de comissão em um negócio fechado do que 0% em um negócio que não saiu
O incentivo do recrutador é fechar o negócio, enquanto o meu incentivo é fechar o negócio pelo preço mais alto possível. Os dois não estão perfeitamente alinhados. Um bom vendedor é alguém que fecha negócios, e por isso sempre deixa algum dinheiro na mesa. Um vendedor que só fecha pelo maior preço possível passa fome
Isso porque fecho a possibilidade de uma proposta maior, e o conselho do texto se baseia nesse ponto
Saber o próprio valor é diferente de saber até onde uma proposta potencial pode chegar. Se você não conhece em detalhe as informações internas de remuneração de todas as empresas, não tem como saber como o número que você disse se compara à proposta possível daquela empresa. Por isso é melhor não dizer um número
Na verdade, quanto melhor você conhece seu valor, mais deveria tender a esperar a proposta real em vez de jogar um número. Empresas que não podem remunerar adequadamente nem precisam entrar na conversa, e não há necessidade de informar esse critério ao recrutador. Algo como “acho que a empresa X não seria uma boa combinação” já basta
A maioria não sabe. Mesmo tendo feito trabalhos parecidos, você pode não conhecer os valores atuais. Uma vez pedi um valor 20 mil dólares acima do meu salário atual, e o gerente de contratação disse que “poderia pagar mais do que isso” e me contratou acrescentando 40 mil dólares a mais do que eu havia pedido. Ou seja, eu tinha me subestimado bastante e também não conhecia os valores atuais de remuneração
Tive sorte e aquele gerente era excelente; a maioria das pessoas não tem tanta sorte, e a maioria dos gerentes também não é tão boa assim
No momento em que você fala 200 mil dólares, pode tirar da mesa os 300 mil dólares que talvez fossem possíveis se não tivesse dito nada. Há muita gente que odeia deixar dinheiro na mesa e quer receber o máximo possível
É exatamente igual ao problema dos corretores de imóveis. O corretor tem dever fiduciário e diz que vai conseguir o melhor preço, mas o incentivo real está em fechar a transação
Ele até vai ajudar em certa medida, mas, se concluir em segredo que eu aceitaria o preço oferecido pela outra parte, é bem provável que diga: “este é o melhor preço”
Essa é a diferença entre quando o dinheiro em jogo é deles e quando é do cliente
Fico pensando em como evitar perder tempo entrevistando com empresas que não revelam de antemão a faixa salarial de alguma forma e que não têm intenção de oferecer a remuneração esperada
Normalmente eu vinha dizendo, como ponto de partida, o valor que gostaria de receber no cargo acrescido de 20%. Isso pode reduzir as opções, mas evita descobrir depois de 100 entrevistas presenciais que o teto da empresa é dois terços da minha remuneração esperada
Não pretendo desperdiçar tempo com empresas que querem jogar o jogo de esconder a remuneração
Depois de observar a reação, pergunto: “mas qual é a faixa de orçamento definida para este cargo?” ou “existe alguma regra que impeça vocês de compartilhar a faixa deste cargo?”
Curiosamente, depois de ancorar alto, os recrutadores compartilham a faixa com mais facilidade. Talvez fiquem inseguros por terem avaliado mal minhas qualificações
Não concordo com a afirmação de que “quase não existem empresas que pagam tão abaixo do mercado que nem valha começar”. Minha experiência foi diferente
Se você está comparando várias ofertas de FAANG na mesma semana, provavelmente nem precisa tanto assim de dicas de negociação salarial
Em CO/NYC/WA/CA isso é exigido por lei, então empresas de alta remuneração precisam cumprir de qualquer forma, e as empresas que querem competir com elas também precisam divulgar a faixa
Se uma empresa não divulga a faixa de remuneração, dá para presumir que, no mínimo, ela não está em um patamar alto o suficiente para competir com a remuneração dessas regiões
Trabalho em uma empresa Fortune 100 e, alguns anos atrás, ela tentou fazer com que todas as pessoas na mesma função recebessem o mesmo valor. O objetivo principal era, em especial, verificar se mulheres e homens recebiam a mesma remuneração
Um grupo externo de consultoria revisou os salários de todos os funcionários e fez ajustes para que, dentro da mesma função, os valores ficassem alinhados com diferença de até 1 dólar. Eu recebi um aumento de 15 mil dólares
Todo ano eles revisam de novo para que ninguém na mesma função receba mais ou menos. Como resultado, não há faixas salariais nem negociação. O salário fixado é tudo, e não dá para conseguir nem 5 dólares a mais. Funciona assim há alguns anos, e até agora não parece ter havido impacto negativo
Dá para dizer “queremos apenas os melhores” e demitir alguém bastante competente, mas esse ambiente fica extremamente implacável. Mesmo quando se tenta promover os melhores, L+1 normalmente não é definido como fazer o mesmo trabalho melhor, e sim como um trabalho de natureza e escopo diferentes
Isso cria incentivos distorcidos, como afastar a pessoa de seu mentor para que prove liderança, ou envolver intencionalmente métodos complexos e muitas pessoas para demonstrar escopo. O motivo de gerentes jogarem esses jogos é que, se não fizerem isso, seus melhores funcionários vão embora por ofertas externas
As pessoas presumem demais vieses secretos dos gerentes de contratação e observam menos o efeito que os canais de entrada por gênero, as taxas de saída e as escolhas individuais têm nos resultados mesmo dentro da mesma função. Basta olhar os relatórios de contratação da HIRED para ver que as pretensões salariais já eram diferentes por gênero desde o início
Além disso, subestima-se o quanto homens assumem riscos e inclinam a distribuição. Não existem apenas pessoas preocupadas em “parecer difíceis demais”; também existem homens que continuam tentando mesmo quando parecem “confiantes demais” e são demitidos ou rejeitados, até entrarem em empresas que procuram “alguém capaz de tomar decisões difíceis”
Também há uma grande diferença entre quem tenta ser promovido dentro de uma empresa e quem muda de emprego sem se prender a uma empresa específica. Estes últimos podem gerar um aumento de 30% na remuneração, em vez de conseguir um aumento de 5% por promoção na mesma empresa, e essa escolha em si também é marcada por gênero
Se houvesse apoio estável para trabalho doméstico e trabalho emocional não remunerado, muitos homens também poderiam sair do mercado de trabalho. Com esse tipo de correção cultural, a igualdade no trabalho e a normalização salarial poderiam chegar muito mais rápido; é estranho tentarem consertar apenas o local de trabalho e se surpreenderem quando os resultados se repetem
Este é um conselho adaptado de trading, mas acho que em grande parte não se aplica à relação assimétrica de poder existente na negociação salarial
Não tente negociar como se estivesse pechinchando em um mercado do Oriente Médio; faça uma boa pesquisa. Conheça seu valor e seja capaz de demonstrá-lo na entrevista
Se perguntarem, diga o número com confiança, confirme se ele cabe no orçamento e depois sustente esse valor na entrevista. É uma loucura passar por cinco rodadas para descobrir que sua pretensão nunca poderia ter sido atendida desde o começo
Especialmente em países com férias remuneradas limitadas, diga o número e filtre entrevistas que levariam a propostas inadequadas. Se sua pretensão for alta demais e faltarem entrevistas, reduza; se houver entrevistas demais, aumente. Pretensão e demanda colocam a aprovação em entrevistas sobre uma distribuição normal, e o restante é um jogo repetido
Pacotes de remuneração muito sêniores variam bastante, então sempre começo a conversa com “espero no mínimo X; vocês conseguem chegar nisso?”. Caso contrário, você vira alguém tentando negociar uma posição de 250 mil dólares para 500 mil dólares, e isso não acontece
Receber várias propostas ao mesmo tempo e preparar o terreno para não mostrar suas cartas cedo demais é, em geral, difícil de alcançar para quem quer trocar de emprego mantendo um cargo efetivo
Mesmo se você se dedicar só às candidaturas e tiver uma boa combinação de habilidades e experiência, em alguns ambientes pode ser difícil conseguir uma única proposta; coordenar várias propostas ao mesmo tempo é ainda mais difícil
Se você está trabalhando em tempo integral e tentando migrar para uma nova função, a chance de tudo se alinhar perfeitamente é muito baixa e irrealista até para pessoas excelentes
Alinhar várias propostas concorrentes para o mesmo momento é extremamente difícil. É parecido com dizer “para vencer a corrida, você precisa ser o mais rápido”. É óbvio, mas a parte difícil é como se tornar o mais rápido
Eu faria. Não é impossível, só dá mais trabalho
É preciso atrasar as empresas com pressa e pressionar as mais lentas. Acabei usando bastante tempo de férias
Entrevistas por si só fazem mal à saúde mental e, olhando lugares como levels.fyi, mesmo estando em percentis mais baixos, fico em dúvida se eu conseguiria igualar meu salário atual com vagas nas quais eu de fato poderia ser contratado. Por isso, buscar esse tipo de informação acaba me desanimando ainda mais
Quando você percebe que procurar emprego é mais uma questão de conseguir uma proposta do que de salário, a maior parte desses conselhos não ajuda muito
“O ponto-chave é receber várias propostas de 400 mil dólares na mesma semana”
Uau, como não pensei nisso antes
Faz só um ano que 150 mil pessoas foram demitidas do setor de tecnologia, e a lembrança das propostas canceladas dos meus colegas ainda está vívida. Nesse contexto, se um recém-formado de 22 anos disser que vai negociar salário em uma gigante, acho que só vai arrancar risadas da sala. Afinal, o número exato de pessoas com poder de decisão entre aquelas com quem eu estaria falando provavelmente seria 0. Ainda mais se o resultado disso for morar sozinho por 13 meses em Sunnyvale
https://www.reddit.com/r/ProgrammerHumor/comments/10rko7k/mo...
A dificuldade com dicas desse tipo é que elas fazem você desperdiçar muito tempo
A maioria das empresas não tem muita noção realista sobre se a remuneração de uma função específica está no percentil 60 ou no 95. O significado dos níveis também varia de empresa para empresa, então você pode ser alocado em níveis diferentes dependendo de vários fatores
Se você está tentando entrar na sua primeira FAANG e tem pouca experiência em funções de alta remuneração, talvez subestime o que é possível e cometa erros no começo, então o conselho pode estar certo. Mas, se você já recebe uma remuneração próxima do topo do mercado, pode até conseguir uma proposta melhor, mas também pode acabar passando por 25 processos de entrevista inteiros porque os dois lados ficam evitando falar de remuneração
Porque temos funcionários atuais na mesma função e precisamos saber se os estamos pagando de forma justa. Não por benevolência, mas porque, se não fizermos isso, em algum momento eles recebem uma proposta melhor e vão embora
Ainda assim, mesmo dentro da empresa, o percentil-alvo varia. Algumas funções miram o percentil 50; outras áreas são importantes para a estratégia e o roadmap, então pagamos deliberadamente o percentil 90 e, após as avaliações de desempenho, ajustamos também todos os anos os salários dos funcionários atuais
Para quem não pertence a essa área, isso pode soar injusto, mas isto é negócio. A empresa gasta dinheiro onde o retorno é maior. Se uma função não é uma função de percentil 90 para nós, pode ser em outra empresa; nós aceitamos uma rotatividade maior nas funções de percentil 50 para poder gastar dinheiro nas funções de que realmente precisamos
Para constar, eu fiz tudo que o texto diz para não fazer, mas acabei recebendo quase 200% da minha remuneração total anterior e fiquei satisfeito
Google, Microsoft, Meta, Snap, LinkedIn e recrutadores de algumas startups não perguntaram valores de remuneração logo de início. Os que perguntavam normalmente queriam evitar perda de tempo para ambos os lados e, nesses casos, em geral eu não continuava a entrevista
Quase todos os recrutadores perguntaram em que etapa das entrevistas eu estava e com quais empresas estava conversando, e eu contei todas as empresas e etapas em andamento. Tive sorte porque minha taxa de propostas em relação a entrevistas presenciais ficou em cerca de 50%, então não acabei em uma situação sem poder de barganha
As melhores propostas vieram de casos em que VPs ligaram diretamente para concluir o processo, e foi quando negociei diretamente com eles em vez de com o recrutador
Por exemplo, suponha que alguém que recebe 150 mil dólares em remuneração em dinheiro em uma startup veja que a faixa de remuneração total da função-alvo no Facebook é de 250 mil a 350 mil dólares e compartilhe essa faixa. Mas então o Google oferece 400 mil dólares; essa pessoa teria que voltar atrás no intervalo informado ao Facebook e explicar o motivo
Com isso, ela acaba revelando a proposta do Google antes de estar pronta e, na prática, pode criar artificialmente um teto de 400 mil dólares para a contraproposta do Facebook. O teto real talvez fosse 450 mil ou 500 mil dólares. Por isso, essa estratégia pode não ser ideal, no sentido de que talvez fosse possível conseguir mais de 250% da remuneração anterior