- Com base no sistema de recrutamento sofisticado da DESCO, este texto resume como startups de rápido crescimento podem escalar contratações mantendo cultura e qualidade
- Metade do sucesso em contratação é determinada por contratar e motivar recrutadores excelentes, além de um processo claro, JD bem definido, triagem estruturada e uma boa arquitetura de entrevistas
- As entrevistas devem combinar gravação em vídeo, triagem inicial baseada em roteiro, entrevistas em painel e tarefas que reflitam o trabalho real, e encontros presenciais não devem ser omitidos
- Sistema de pontuação às cegas, checagem de referências e negociação conduzida por recrutadores garantem consistência e justiça
- Mesmo após a contratação, o processo deve ser melhorado continuamente por meio de um ciclo de feedback de 3 meses
Introdução à DESCO
- DESCO(D. E. Shaw & Co) é uma organização pioneira na área de investimentos quantitativos, frequentemente citada como um exemplo representativo de empresa com altíssima densidade de talentos
- Reunindo doutores do MIT e Harvard e vencedores de olimpíadas de matemática, a empresa formou uma cultura de resolver problemas financeiros complexos com base em matemática e computação
- Sua marca é ter mantido a qualidade do talento mesmo durante o crescimento, com um sistema de contratação de padrão extremamente alto, entrevistas em múltiplas etapas e avaliação centrada na cultura
- É amplamente conhecido que Jeff Bezos se inspirou diretamente na forma como a DESCO mantinha seu padrão de talentos ao criar o sistema inicial de contratação da Amazon
- Depois disso, várias empresas de tecnologia passaram a se inspirar na estrutura da DESCO de “manter padrões elevados + entrevistas em múltiplas etapas + contratação centrada na cultura” para escalar
- Até hoje, a empresa mantém uma cultura organizacional discreta e acadêmica, centrada em pesquisa quantitativa e engenharia, sendo frequentemente citada como um modelo que não dilui seu padrão de talentos
A forma de seleção de talentos da DESCO
- Desde seus primeiros dias, a DESCO enfatizou o princípio de “não fazer concessões a nada menos que talentos de classe mundial”
- Com base na percepção de que a qualidade dos funcionários determina a reputação e o sucesso da empresa, ela manteve critérios de contratação extremamente altos
- Os talentos buscados pela empresa eram pessoas com capacidade extraordinária e potencial de crescimento de longo prazo, e contratar era visto como um elemento central para preservar a cultura
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Processo de contratação centrado em recrutadores internos
- A contratação sempre começava com recrutadores internos selecionando currículos e entrando em contato com candidatos
- Indicações de funcionários tinham alta prioridade, e a recompensa por indicação era bastante elevada, entre US$ 5 mil e US$ 10 mil
- Os recrutadores não eram apenas pessoal administrativo, mas pessoas muito inteligentes, formadas nas melhores universidades, como Harvard e Columbia
- Bom desempenho em recrutamento podia levar a uma trilha de carreira para áreas centrais, como trading, o que criava forte motivação
- A primeira ligação era uma entrevista de 20 minutos baseada em roteiro, desenhada para permitir três entrevistas seguidas com rapidez
- O objetivo era verificar pontos centrais do histórico, como formação, experiência e áreas de interesse
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Estrutura de painel com 5 entrevistadores e sistema de avaliação às cegas
- Recrutador e gestor montavam juntos um painel escolhendo aleatoriamente quatro colegas do mesmo perfil do cargo — engenheiros para engenheiros, quants para quants
- No total, 5 pessoas (1 gestor + 4 colegas) conduziam a entrevista, e cada uma elaborava de forma independente perguntas técnicas difíceis e quebra-cabeças
- Como as perguntas não eram compartilhadas, o candidato recebia 5 avaliações independentes
- Após a entrevista, cada avaliador enviava uma nota às cegas de 1 a 4
- 1: Strong No Hire
- 2: Inclined Not to Hire
- 3: Inclined to Hire
- 4: Strong Hire
- Se todas as avaliações fossem Strong Hire, o processo avançava rapidamente para referências e oferta;
se várias pessoas atribuíssem No Hire, o candidato era eliminado imediatamente
- Quando havia mistura de notas 3 e 4, o painel se reunia para discutir antes de decidir
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A estrutura agressiva de ofertas da DESCO
- A DESCO era uma das empresas com remuneração mais competitiva de Wall Street e usava ativamente a proposta:
“independentemente do valor oferecido por outra empresa, adicionamos US$ 10 mil por cima”
- Além do salário-base, garantia os melhores talentos com uma estrutura de bônus muito generosa
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O que startups modernas podem aprender
- Embora seja difícil aplicar o sistema da DESCO literalmente,
há elementos que podem servir como um modelo poderoso para startups de rápido crescimento manterem alta densidade de talentos
- Ex.: avaliação em múltiplas etapas, participação de colegas, pontuação às cegas, manutenção de critérios de contratação e exigência de alta capacidade dos recrutadores
1. Contrate os melhores recrutadores e motive-os
- A DESCO tratava recrutadores inteligentes e motivados como um ativo central, e isso determinava a qualidade da contratação
- Nem toda empresa pode prometer um cargo de trader, mas é preciso tratar recrutadores como uma função central da organização e reconhecer seus resultados
- É preciso adotar a visão de que recrutamento não é centro de custo, mas centro de receita
2. Defina e imponha um processo de contratação claro
- Independentemente do sistema usado, o essencial é documentar, compartilhar e aplicar de forma consistente
- A responsabilidade final pelo processo de contratação deve ser compartilhada entre a liderança de recrutamento e os fundadores
- Como a cultura começa na contratação, controlar o processo é indispensável
3. Ofereça bônus por indicação de funcionários
- É muito mais barato do que recrutadores externos e também tem forte efeito cultural
- Como na DESCO, vale priorizar indicações para estimular toda a organização a participar das contratações
4. Escreva um JD claro para todos os cargos
- O JD deve ser escrito em conjunto por recrutador + gestor contratante, definindo claramente o papel e as competências necessárias
- Um JD claro melhora muito a qualidade das indicações e da prospecção de candidatos
5. Grave em vídeo todas as entrevistas
- No passado isso era inviável, mas hoje registrar entrevistas em vídeo aumenta drasticamente a eficiência do processo
- Obtenha o consentimento do candidato e grave todas as reuniões possíveis
- Assim, o hiring manager não precisa depender apenas da impressão do recrutador
6. A escolha dos candidatos deve ser feita por recrutador + gestor contratante
- O recrutador busca e valida candidatos alinhados ao JD, e junto com o Hiring Manager decide quem seguirá para entrevistas
- Mesmo em contratações executivas, o CEO atua como Hiring Manager e a mesma estrutura se aplica
7. Faça a triagem inicial com roteiro
- Para economizar tempo, a triagem inicial deve ser obrigatoriamente feita primeiro pelo recrutador
- Ela deve incluir perguntas sobre cultura e função, e graças à gravação em vídeo o gestor também pode revisar diretamente
8. Transforme contratação em responsabilidade da empresa inteira
- A DESCO teve sucesso em construir uma cultura forte ao fazer com que todos os funcionários participassem das entrevistas
- Mantenha ou adapte a estrutura de painel com 5 pessoas (1 gestor + 4 colegas), mas inclua sempre um elemento de seleção aleatória para evitar aprovações automáticas por inércia
- Como a pessoa é escolhida pela empresa inteira, a aderência cultural tende a ser maior
9. Em contratações executivas, inclua o conselho no painel
- O CEO pode incluir membros do conselho no painel ao contratar executivos-chave
- Isso pode ser incorporado naturalmente dentro do mesmo sistema
10. Faça o candidato executar trabalho real durante a entrevista
- É uma evolução moderna da tradição da DESCO com quebra-cabeças e problemas de programação
- Na era da IA, a chance de distorção em formatos de take-home aumentou muito, portanto
entrevistas técnicas ao vivo e resolução de problemas ao vivo são indispensáveis
- Perguntar apenas sobre experiência passada não é suficiente
11. Não contrate sem contato presencial
- Mesmo com trabalho remoto, encontros presenciais offsite são indispensáveis
- Como as pessoas podem parecer diferentes ao vivo, uma entrevista presencial de meio dia ou um dia inteiro jamais deve ser omitida
- O custo de viagem compensa como investimento
12. Adote um sistema de pontuação às cegas
- É possível usar diretamente a escala 1 a 4 da DESCO
- 1 Strong No
- 2 No
- 3 Yes
- 4 Strong Yes
- Exija também avaliação qualitativa junto com a nota, para validar a capacidade de avaliação dos próprios funcionários
- Isso pode ser coletado de forma estruturada com formulários, como Google Form
13. Nunca pule a checagem de referências
- Referências fracas, que não sejam de colegas recentes ou que não sejam muito positivas, são todos sinais de alerta
- Para ser eficaz, isso deve ser feito obrigatoriamente por telefone
- Exemplos de perguntas estruturadas que podem ser usadas
- Relação com o candidato e período em que trabalharam juntos
- As 3 maiores qualidades do candidato
- 3 pontos em que ele não era excelente ou precisava melhorar
- Em um cargo semelhante, em qual faixa percentual o candidato estaria (1%, 5%, 10%, 25%)
- Se a pessoa o recontrataria ou trabalharia novamente com ele
- Se ele seria uma das primeiras pessoas para quem entraria em contato ao mudar de empresa
- O que descobriremos sobre ele após 6 meses
- O que mais deveríamos saber
14. Deixe a negociação nas mãos do recrutador
- A oferta deve ser apresentada em conjunto por gestor e recrutador,
mas a negociação deve ser conduzida exclusivamente pelo recrutador, o que favorece a construção do relacionamento
- Isso evita iniciar a relação gestor-funcionário com negociação financeira
15. Crie um ciclo de feedback após 3 meses
- Três meses após a contratação, envie ao candidato uma pesquisa perguntando sobre avaliação dos entrevistadores, boas perguntas e pontos de melhoria no processo
- Isso permite melhorar continuamente o processo de contratação
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