- Texto que organiza estratégias de contratação para startups em 43 conselhos, com base em experiência real, do ponto de vista da empresa e de quem procura emprego
- Aplicável não só a startups, mas também a empresas em geral. Inclui dicas úteis também na perspectiva dos candidatos
- Apresenta estratégias aplicáveis a todo o processo de contratação, como vaga, entrevista, cultura de equipe e critérios de avaliação
# 43 lições que a PostHog aprendeu ao contratar
Conselhos de contratação para startups (e para a maioria das empresas)
- A maioria das empresas legais escreve anúncios de vaga entediantes
→ Só de escrever de forma um pouco mais interessante já dá para se diferenciar facilmente
- Pegue a lista de requisitos, corte pela metade e depois corte pela metade de novo
→ Tente pensar do ponto de vista do candidato
- Candidatos ignoram os requisitos e vêm com a atitude de “eu consigo fazer isso!”
→ Não há como impedir isso
- Não conduza o processo de entrevista no improviso
→ Defina tudo com clareza desde o início e compartilhe com o candidato
→ Como não dá para obter todas as informações, não gaste 80% do tempo para conseguir 20% de informação
- Divulgar salário é útil para filtrar quem espera remunerações muito altas
→ Você não é um grande negociador
- Não tente enganar candidatos com benefícios de fachada
- O anúncio da vaga é mais importante do que um post de blog, então precisa ser bem escrito
- É preciso deixar claro quem não é a pessoa certa para a função, para que os talentos realmente adequados se interessem mais
- O SuperDay, em que se trabalha junto durante um dia nas tarefas reais, oferece o melhor sinal e também aumenta o entusiasmo do candidato
→ Ao colaborar com membros reais da equipe, a afinidade mútua aumenta
- Candidatos que evitam o SuperDay têm menos interesse na nossa empresa
- Não tem problema se alguém não quiser trabalhar na nossa empresa
→ É melhor 10% muito interessados do que 70% levemente interessados
- Na era da IA, tarefas take-home perderam o sentido
- O tempo do candidato é valioso, então é preciso oferecer compensação
- Muitas vezes há etapas demais no processo seletivo
→ Uma entrevista de 2 horas e um SuperDay costumam ser suficientes
- O começo e o fim do processo de contratação devem estar em modo vendas
→ O processo inteiro não pode ficar em modo “me impressione”
- Nunca checamos referências
→ É fácil manipular isso, e é menos confiável do que simplesmente trabalhar junto com a pessoa
- Um handbook transparente é um atalho para mostrar as regras do jogo de antemão
- Em estágio inicial, sem marca forte, é preciso encontrar talentos de formas diferentes
→ Pessoas que deram estrela no seu repositório do GitHub, ou que postaram projetos legais no Hacker News (e no GeekNews também!)
- Anúncios em sites genéricos de vaga, como o LinkedIn, são ineficientes
→ Foque em segmentação. Indicações > Hacker News “Who’s hiring?” > site da própria empresa
- Indicações sociais, com membros da equipe postando no LinkedIn, funcionam bem
- Se contratar é importante, você deve participar diretamente do recrutamento em vez de terceirizar. Agências têm várias vantagens, mas terceirizar contratação no início da empresa é como terceirizar o produto
→ Contratação é cultura organizacional
- Não pegue atalhos só porque está cansado
→ É melhor ninguém do que a pessoa errada
- Esteja pronto para mudar de direção. Pode surgir a situação de “acho melhor não contratar para essa posição”
→ Não contrate uma pessoa excelente para a vaga errada esperando que tudo se resolva sozinho
- Se você mostrar publicamente o que a equipe está fazendo, os candidatos certos tendem a aparecer dizendo “quero fazer esse trabalho”
- Na avaliação de candidatos, usamos notas de 1 a 4: 1 (de jeito nenhum), 2 (não), 3 (sim), 4 (com certeza sim)
→ Misturar notas 4 e 2 costuma funcionar melhor do que usar só 3 de forma geral
→ Cuidado com a nota 3. Muitas vezes significa “não, mas não quero dizer isso em voz alta”
- 90% da cultura organizacional começa com contratar direito no início
→ Não dá para transformar um engenheiro fraco em um engenheiro forte
- Otimismo é a característica mais subestimada em qualquer função
- Pessoas de Ops precisam se sentir à vontade até com pedidos triviais
→ No nosso time de Ops, muita gente até gosta disso
- A responsabilidade pela contratação é do gestor, não do recrutador
→ Se você está tendo dificuldade para contratar e nem consegue marcar entrevistas, a responsabilidade é do gestor
- Mesmo quando outras empresas fazem demissões em massa, isso não significa que ficou fácil contratar gente excelente
- Em geral, é melhor contratar menos pessoas
→ Contratação excessiva costuma ser sinal de que alguma parte da cultura da empresa não foi bem compreendida
- A escolha do ATS (sistema de acompanhamento de candidatos) não é tão importante quanto escolher um IDE
- A maioria das métricas de recrutamento são métricas de vaidade
→ Em vez de se esconder atrás do funil de conversão, o importante é manter um recrutamento consistente orientado por execução (input)
- Bons talentos muitas vezes são pessoas que sustentavam praticamente sozinhas um time ou empresa ruim
- Nem toda abordagem outbound é igual
→ Há diferença entre um recrutador mandar cold emails para várias pessoas e um fundador mandar uma DM calorosa, relevante e bem direcionada. Faça o segundo, não o primeiro
Bônus: conselhos para quem está procurando emprego
- Muitas candidaturas são longas demais
→ Ao buscar emprego, ser conciso funciona melhor
- Ainda assim, a carta de apresentação continua importante
→ Ela vira um critério para facilitar o “não” entre 500 candidaturas
- A carta de apresentação precisa ser claramente personalizada
→ É fácil perceber documentos gerados por IA
- O currículo precisa ser simples e fácil de ler
→ O ponto principal é reduzir a carga cognitiva de quem avalia
- Indicação de conhecidos ainda é a melhor forma de se candidatar
→ Adicionar qualquer pessoa no LinkedIn não ajuda
- Empresas quase nunca dão feedback
→ Porque, para elas, não compensa em termos de custo-benefício
- Aprenda a fazer boas perguntas
→ Não seja educado demais com o entrevistador; perguntas inteligentes são outro sinal de um bom candidato
- É preciso entender bem o que são stock options e como funcionam
→ Opções que valem $100K valem mais do que opções sem valor nominal de $500K
1 comentários
Aprendi muito. Obrigado pelo ótimo texto.