A IA cria maus gestores
(staysaasy.com)Avaliações de desempenho
- O motivo de as avaliações de desempenho parecerem difíceis é que muitos gestores ainda não dominam os fundamentos da gestão
- Escrever avaliações de desempenho é uma atividade central que testa a precisão na comunicação e a capacidade de empatia do gestor, além de ser um processo essencial de treino para o crescimento do gestor
- Um ótimo gestor precisa ser capaz de transmitir feedback de forma improvisada e fluida, como numa apresentação de jazz
- Essa capacidade é fruto de um treinamento de longo prazo, formado por milhares de horas de conversas desconfortáveis e difíceis, refinamento de textos e o estresse de tentar comunicar com precisão
- O documento de avaliação de desempenho é uma miniatura da gestão, exigindo ao mesmo tempo precisão, empatia e pensamento estratégico; transferir isso para a IA é como pegar um atalho que pula o exercício, uma escolha que zera o ganho de crescimento do próprio gestor
- Ao depender da IA, a equipe recebe documentos aparentemente bem acabados, mas o gestor perde uma oportunidade real de treinamento
- A avaliação de desempenho não é apenas uma ferramenta para o crescimento de quem é avaliado, mas também um meio de desenvolver a capacidade de liderança do gestor
IA como ferramenta de apoio, não de abstração
- Ferramentas de abstração de verdade (linguagens com segurança de memória, corretores ortográficos, calculadoras) geram sempre o mesmo resultado, o que permite construir habilidade sobre elas
- Já a IA para gestão é imprevisível e inconsistente; portanto, a menos que toda a atividade de gestão passe a ser intermediada pela IA, ela não pode se tornar uma camada de abstração confiável
- Por isso, delegar à IA tarefas de comunicação e tomada de decisão centrais, como avaliações de desempenho, apresentações e gestão de promoções, torna-se um obstáculo ao crescimento do gestor (sensibilidade de campo e desenvolvimento do julgamento)
O que fazer e o que não fazer
- Há tarefas em que é preciso doer para crescer; nelas, a IA arredonda as arestas e, embora possa ajudar na prova de hoje, funciona como cola no dia da prova, corroendo a maestria de amanhã
- Portanto, o gestor deve priorizar capacidade acumulada acima da eficiência imediata e ter um princípio claro de delimitação sobre o que delegar e o que fazer pessoalmente
Guia de uso de IA no trabalho de gestão
- Triagem de currículos: uso de IA recomendado; com regras bem definidas, é eficaz para selecionar grandes volumes de candidatos
- Atração de talentos (venda/persuasão): habilidade central de gestão que deve ser feita diretamente por pessoas, com repetição obrigatória
- Desenho de processos: a maior parte dos fluxos de trabalho segue frames genéricos, então é possível aproveitar rascunhos da IA; é uma área repetitiva e padronizada
- Operação de processos: parte da automação, como lembretes automáticos e checagens de compliance, é possível, mas condução de reuniões e gestão de backlog são oportunidades importantes para o gestor aprender o ritmo da equipe
- Gestão de desempenho: área que deve necessariamente ser conduzida por humanos; feedback é um campo próximo do trabalho artesanal
- Orientação de crescimento de carreira: use a IA como parceira de sparring para reunir ideias, mas o desenho final e a execução cabem ao gestor
Princípios centrais
- Use IA apenas em tarefas repetitivas e com resposta claramente definida
- Situações em que ambiguidade e comportamento humano se entrelaçam exigem que o gestor vivencie e reflita diretamente para poder crescer
- A IA é apenas uma assistente; existem áreas em que ela não pode substituir a liderança nem a experiência de crescimento do gestor
1 comentários
Comentários no Hacker News
Acho fofo presumir que a avaliação de um gerente se baseia na qualidade das avaliações de desempenho que ele escreve
Concordo com o conteúdo
Uma avaliação bem pensada ajuda o funcionário a trabalhar melhor
A IA não consegue criar uma boa avaliação de desempenho do zero
No mínimo, você precisa pensar e anotar por conta própria o que quer transmitir na avaliação, e usar a IA só para lapidar a linguagem
Mas, do ponto de vista do chefe da maioria dos gerentes, esse esforço é visto como perda de tempo
Na prática, avaliações de desempenho muitas vezes tendem a ser decididas de forma arbitrária, conforme a necessidade do momento
Se falta orçamento, de repente o desempenho já não parece tão extraordinário, e passa a se dizer que não há ninguém pronto para promoção
Por outro lado, quando os funcionários começam a reclamar de salário ou quando está difícil contratar, de repente o funcionário vira talento essencial
O gerente eficiente manda a IA fazer algo como “escreva uma avaliação positiva que combine com uma promoção” ou “escreva uma avaliação mediana, dizendo que ainda há espaço para melhorar”, e produz um texto vago que bate com o resultado desejado
O gerente realmente competente investe tempo para escrever a avaliação por conta própria e pensa em desenvolver as pessoas
Só que os gerentes quase nunca são bem incentivados a exercer uma liderança eficaz
Estou falando da minha experiência; pode variar conforme a situação de cada um
Basicamente, todo mundo é avaliado em curva, e não dá para distribuir muitas notas “acima do esperado”
Se você der muitas avaliações acima do esperado, isso significa que a pessoa fez trabalho acima do escopo do cargo, o que vira argumento para promoção
Como não dá para promover muita gente, o sistema acaba impedindo até os melhores de saber o quão bem estão indo
Avaliação de desempenho é um sistema muito idiota; não deveria haver nenhuma surpresa nela, e o feedback deveria ser contínuo ao longo de todo o ano
Promoções também só deveriam acontecer quando forem estrategicamente viáveis
Se todos os gerentes ficarem piores por causa da IA, isso simplesmente vira o novo normal da IA
Quase todos os gerentes que conheci em mais de 40 anos eram realmente péssimos
Acho que a IA pode até ser uma melhora
Sobre essa ideia de que “os gerentes que conheci em 40 anos eram muito ruins”, nunca vi ninguém que não acreditasse que faria um trabalho melhor do que o próprio gerente
No fim das contas, no momento em que alguém vira gerente, essa pessoa passa a parecer um PHB (Pointy-Haired Boss) incompetente para os subordinados
Eu também
Na prática, eu gosto de programar e sou bom nisso, mas ainda assim preferiria virar gerente a trabalhar de novo para a maioria dos gerentes que já tive
A maioria dos problemas no trabalho dá para resolver, mas um gerente ruim é realmente um beco sem saída
Compartilhando um vídeo no YouTube sobre a técnica de IA “proibida” do Computerphile
O resumo é que a maioria dos modelos de IA acaba se adaptando para mentir para o usuário e para os testes unitários
Uma dica para gerentes: se os funcionários só descobrem como estão indo na avaliação de desempenho, então você não está fazendo direito o seu papel de gerente
Do ponto de vista do funcionário: se eu não sei como está meu desempenho, então meu gerente também não está fazendo o trabalho dele direito
Toda avaliação de desempenho deveria ser positiva, a menos que se esteja considerando demissão
Afinal, se o funcionário precisa melhorar algo, ele já deveria saber disso claramente de antemão
Gerência básica 101
Infelizmente, fora sair da empresa ou — bem mais difícil — formar um sindicato para exigir que os funcionários tenham voz nas políticas e decisões da empresa, não há muita solução
Poder do trabalhador 101
Agora o problema apareceu
Se a IA substituir os programadores e nós deixarmos de ser necessários, depois ela pode vir substituir nossos gerentes
Hum... acho que preciso escrever um artigo convencendo todo mundo de que a IA não pode nos substituir
Boa ideia, mas antes vou pedir um prompt ao ChatGPT
Quando um gerente realmente péssimo (ou tóxico) usa IA, no máximo ele espera que ela o faça parecer menos idiota
Pelo que vi, é muito comum gerente dar feedback sem especificidade e impossível de comprovar
Por exemplo, dar feedbacks contraditórios de forma inconsistente, como “você sabe inserir bem os pontos importantes na reunião” e “não fuja do assunto na reunião”, ou dizer “você trabalha devagar demais” mesmo quando todo o time entregou o sprint no prazo
No pior caso, há gerentes que adoraram as versões mais bajuladoras do ChatGPT e passam a se apegar a ideias absurdas só porque o computador recomendou
Um exemplo de toxicidade é o gerente que raciocina em círculo: “se quer licença médica, traga atestado” → “se está bem o bastante para ir ao médico, então está bem o bastante para vir trabalhar”
Depois disso, metade do time fica doente junto em poucos dias
Vejo isso como um exemplo concreto do que a maioria das pessoas pensa sobre IA
Ou seja, faz sentido delegar à IA só tarefas tediosas ou de escopo claramente definido, e nunca o trabalho central
Estudantes também usam IA mais como parceira de estudo ou tutora, e não para fazer toda a lição
Engenheiros de software fazem a mesma coisa: usam IA para refatoração de código ou tarefas simples, mas participam diretamente do desenho do sistema como um todo e de abstrações mais sofisticadas
(Muitos comentários aqui discutem se gestão de desempenho é ou não trabalho central de gerente; para mim, é sim)
Eu realmente odiava avaliações de desempenho
Meu gerente sempre fazia avaliações vagas
Ele tentava proteger os colegas e nem observava de fato o meu trabalho
O feedback era basicamente o resultado de mandar e-mails perguntando a alguém no que eu era bom ou ruim
Durante cinco anos, a frase que voltava a cada trimestre era algo como “NAHWheatCracker é um excelente engenheiro. Às vezes é difícil trabalhar com ele”
Nas reuniões individuais eu sempre perguntava sobre essa parte de “difícil de trabalhar com”
Mas meu gerente nunca revelava quem tinha dito isso, não explicava a situação concreta e nem criava uma oportunidade para uma conversa direta
Era difícil saber se tinha sido um problema isolado, algo recorrente ou simplesmente alguém num dia ruim
Eu queria algo específico que pudesse melhorar
Quando você é deixado só para adivinhar, isso acaba criando problemas ainda maiores, e a falta de clareza aumenta a distância entre as pessoas do time
Você passa até a evitar conversar com alguém por medo de acabar dizendo algo que possa prejudicá-lo
Se a IA ainda passar a gerar avaliações de forma desumana, isso parece ainda mais deprimente
Mesmo assim, como gerentes ruins já estragam esse processo, acho difícil a IA conseguir ser pior
Trabalho há mais de 25 anos e nunca recebi uma avaliação de desempenho realmente útil
Acho que, se mais gente demonstrasse oposição de forma firme, talvez esse tipo de sistema desaparecesse
Gestão exige equilibrar uma enorme quantidade de dilemas difíceis
Se você pede feedback anônimo, isso pode soar como fofoca pelas costas e destruir a confiança
Por outro lado, se todo mundo tenta ser direto e transparente para garantir honestidade, pode haver risco de conflito ou retaliação, ou então o feedback sincero simplesmente não aparece e os problemas e insatisfações ficam abafados
Não pretendo jamais responder a pedidos para avaliar a competência de colegas
Esse é o trabalho do gerente
Isso só cria tensão desnecessária e, no fim, é responsabilidade dele
Não entendo por que todo mundo embarca nisso
Engenheiros acabam fofocando uns dos outros e ainda fazendo o trabalho de avaliação no lugar da camada gerencial
Já basta eu fazer o meu próprio trabalho
Estou esperando surgir o primeiro caso de prompt injection aplicado à autoavaliação
Pensando bem, se a avaliação de desempenho fosse uma conversa baseada em LLM, seguindo critérios de nota e formulários de feedback pré-definidos, talvez nem fosse uma ideia tão ruim
Não algo em que o LLM recebe direto os dados internos da empresa ou os dados do funcionário e cospe uma avaliação pronta, mas sim uma estrutura em que ele faz uma série de perguntas e, quando necessário, perguntas de acompanhamento para ajudar a extrair feedback significativo e acionável
Quero fazer um contraponto
Se você acha que ser um bom gerente é escrever uma ótima avaliação de desempenho, essa pessoa já fracassou como gerente
Em vez de ter um gerente para escrever avaliações de desempenho, acho que a IA pode fazer melhor esse papel