Escândalo de contratação da FAA
(tracingwoodgrains.com)- No fim de 2013, a FAA praticamente invalidou a prioridade do programa CTI, que era a rota tradicional de contratação de controladores de tráfego aéreo, e as pontuações anteriores do AT-SAT, integrando todos a um novo processo igual ao dos candidatos comuns
- A nova etapa, a Biographical Assessment, era um questionário sem supervisão feito em casa, e gravações e registros de investigação indicando que Shelton Snow, funcionário da FAA ligado à NBCFAE, teria fornecido orientações de resposta se tornaram o ponto central da controvérsia sobre fraude
- Muitos egressos do CTI que haviam se preparado com diploma e provas para se tornar controladores de tráfego aéreo foram eliminados na contratação de 2014; Andrew Brigida, Moranda Reilly, Jorge Rojas e Caleb Benner aparecem como casos afetados
- A mudança no processo ocorreu em meio à diferença de aprovação por raça no AT-SAT e à pressão por diversidade, mas materiais internos e estudos também tratavam da capacidade do AT-SAT de prever desempenho no trabalho
- O Congresso reverteu em 2016 o uso da Biographical Assessment e exigiu uma nova oportunidade de candidatura para os afetados, mas ações judiciais, FOIA e disputas políticas continuaram, conectando-se também ao debate sobre escassez de pessoal entre controladores de tráfego aéreo
O pipeline de contratação do CTI interrompido no fim de 2013
- A FAA criou em 1989 o programa Collegiate Training Initiative(CTI) e, em parceria com algumas universidades e community colleges, vinha formando candidatos a controladores de tráfego aéreo
- No início da década de 2010, o CTI era uma das principais portas de entrada para a carreira de controlador de tráfego aéreo, e o site da FAA informava que, ao obter um diploma CTI, passar no AT-SAT e cumprir outros requisitos, o candidato entraria em uma fila prioritária de contratação
- Andrew Brigida concluiu em 2013 o programa CTI da Arizona State, obteve pontuação máxima no AT-SAT e já cumpria os demais requisitos
- Em 31 de dezembro de 2013, Joseph Teixeira, vice-presidente da área de segurança e treinamento técnico da FAA, enviou um e-mail aos diretores das escolas CTI informando mudanças no processo de contratação
- As pontuações existentes do AT-SAT seriam invalidadas
- Todos os candidatos teriam de passar por um Biographical Questionnaire separado
- Estudantes e formados do CTI passariam pelo mesmo processo dos candidatos externos comuns
- Moranda Reilly criou um grupo no Facebook para estudantes e instrutores do CTI, e Sam Fischer, Brigida e outros se juntaram para compartilhar informações e organizar uma resposta
Biographical Assessment e suspeitas de fraude
- Antes do processo de contratação de fevereiro de 2014, Reilly entrou para a National Black Coalition of Federal Aviation Employees(NBCFAE) por recomendação de amigos
- Depois disso, uma mensagem de voz enviada por Shelton Snow, funcionário da FAA, aos membros se tornou o centro da controvérsia
- Snow disse que enviaria capturas de tela para que soubessem quais ícones selecionar na etapa de candidatura
- Ele afirmou, em essência, estar “99,99% certo de exatamente como responder para passar em cada pergunta”
- A Biographical Assessment era um questionário sem supervisão feito pelo candidato em casa, e análises de uma réplica indicaram que seria possível passar escolhendo “A” em quase todas as perguntas
- Algumas perguntas de alta pontuação tinham um formato difícil de relacionar diretamente à aptidão para o trabalho
- Para “matéria em que teve a pior nota no ensino médio”, a resposta correta era science e valia 15 pontos
- Para “matéria em que teve a pior nota na faculdade”, a resposta correta era history e valia 15 pontos
- Reilly e Brigida foram eliminados no questionário, e cerca de 85% dos estudantes CTI receberam aviso de que estavam “inelegíveis para a vaga atual com base nas respostas à Biographical Assessment”
- Michael Pearson, ex-controlador de tráfego aéreo e advogado, preparou uma ação coletiva e criou um site para recrutar vítimas com a frase “You Have Been Intentionally Discriminated Against”
Pressão por diversidade e debate sobre enfraquecimento do AT-SAT
- Nas décadas de 1990 e 2000, a FAA sofreu pressão para aumentar a diversidade na carreira de controlador de tráfego aéreo, e a NBCFAE também levantou essa questão continuamente
- No início dos anos 2000, o debate se concentrou no novo exame de qualificação, o AT-SAT
- O método original de pontuação pretendia aprovar 60% dos candidatos, mas a taxa prevista de aprovação entre candidatos negros era de 3%
- A FAA ajustou os pesos da pontuação para facilitar a aprovação, e o teste acabou aprovando cerca de 95% dos candidatos
- Na operação real, os candidatos eram divididos na faixa “well qualified”, de 85 a 100 pontos, e na faixa “qualified”, de 70 a 84 pontos, e cerca de 87% das seleções vinham da faixa “well qualified”
- O AT-SAT era tratado como um exame com capacidade de prever desempenho no trabalho
- Enquanto a nota do teste previa 27% da variação de desempenho, os “biodata” previam 2%
- Mesmo no processo de análise de métricas alternativas, a utilidade do AT-SAT para prever o desempenho real de controladores de tráfego aéreo não foi muito contestada
- Discussões internas da FAA e estudos relacionados tratavam do trade-off entre adverse impact e desempenho esperado no trabalho, e consideravam que um processo em múltiplas etapas usando primeiro fatores não cognitivos poderia criar um “equilíbrio aceitável” entre contratação de minorias e desempenho esperado
- Em maio de 2013, o Barrier Analysis, do Dr. James L. Outtz e do Dr. Paul J. Hanges, recomendou abrir o processo ao público em geral em vez de centrá-lo no CTI, usar outras ferramentas de filtragem antes do AT-SAT e, no longo prazo, eliminar gradualmente o AT-SAT
- Depois de 2013, a FAA reduziu a comunicação com as escolas CTI, e Sam Fischer avaliou que a mudança repentina e a falta de comunicação pioraram o clima entre a FAA e as escolas CTI
Reação do Congresso, FOIA e prolongamento das ações judiciais
- Os participantes da CTI Connection tentaram divulgar o problema de forma apartidária, mas não obtiveram grande atenção da imprensa até Adam Shapiro, da Fox Business, publicar em 2015 a investigação Trouble in the Skies
- Frank LoBiondo, deputado por New Jersey e então chairman do Aviation Subcommittee, criticou as práticas de contratação da FAA logo após a reportagem da Fox Business
- Ele afirmou que, em meio à falta de controladores de tráfego aéreo, a FAA havia descartado arbitrariamente um processo que fornecia candidatos bem preparados
- Também apontou como problemas as suspeitas de fraude e a postura de representantes da FAA
- Em junho de 2015, 14 deputados liderados por LoBiondo enviaram uma carta à FAA pedindo respostas e investigação sobre as suspeitas de fraude
- A investigação interna da FAA concluiu que a NBCFAE e Snow não haviam cometido irregularidades, mas os registros da investigação incluíam que Snow era a pessoa na gravação, que ele explicou como responder ao questionário e que promoveu uma teleconferência exclusiva para membros
- Em 2016, o Congresso aprovou o FAA Extension, Safety, and Security Act of 2016, revertendo o uso da Biographical Assessment na contratação e determinando que os candidatos afetados recebessem uma nova oportunidade de candidatura
- Jorge Rojas frequentou uma escola CTI e foi eliminado na Biographical Assessment em 2015 e 2016, obtendo uma chance de entrar na FAA somente após a mudança legislativa do Congresso
- Nos anos seguintes, Rojas apresentou centenas de pedidos FOIA e entrou com cinco ações contra atrasos e negativas da FAA
- Ele obteve documentos essenciais, como questionários, respostas e registros da investigação sobre Shelton Snow
- Em 2021, a questão de documentos de consultores privados externos, como a APTMetrics, estarem incluídos em “intra-agency memorandums or letters” chegou à etapa de pedido de certiorari à Suprema Corte
- Michael Pearson e a Mountain States Legal Foundation continuaram a coleta de provas, a certificação da classe e a preparação para o julgamento, e o caso segue previsto para ir a julgamento no ano seguinte
Desdobramentos em escassez de pessoal e disputa política
- Após um acidente aéreo em 29 de janeiro de 2025, o presidente Donald Trump e o vice-presidente J.D. Vance mencionaram publicamente o escândalo de contratação da FAA, e Trump assinou um memorandum exigindo uma investigação imediata das táticas de DEI da FAA
- Brigida viu como positivo Trump dar atenção ao problema, mas alguns integrantes da ação coletiva ficaram incomodados com o uso do caso para atacar também programas mais amplos de criação de oportunidades e mentoria
- Caleb Benner concluiu em 2012 o programa CTI designado pela FAA na Purdue University e tirou nota na faixa alta dos 90 no AT-SAT, mas, quando as contratações foram retomadas após o sequestration, fez a Biographical Assessment e foi eliminado
- Nos anos seguintes, ele escolheu empregos de US$ 10 por hora que permitissem fácil mudança, preparando-se para uma convocação da Academy, mas nunca foi chamado
- No fim, obteve uma licença de aircraft dispatcher e seguiu outro caminho
- Reilly passou a trabalhar na área de gerenciamento de tráfego aéreo e continuou com atividades de incentivo à entrada de mulheres na aviação e de outreach para jovens
- Em 2024, ela organizou um evento no DC Reagan airport que levou 150 alunas de escolas Title 1
- A atividade que ela valoriza não é reduzir os critérios, mas oferecer exposição e mentoria para que mais pessoas consigam alcançá-los
- Um controlador de tráfego aéreo na ativa afirmou que a eliminação de candidatos qualificados antes da entrada no treinamento contribuiu para a escassez de pessoal
- A instalação em questão operava com menos de 75% do efetivo, e os controladores sofriam com o cansaço de trabalhar seis dias por semana
- O treinamento em grandes instalações pode levar de 1,5 a 2,5 anos, e a taxa de eliminação foi apresentada como sendo de 30% a 60%
- Controladores aposentados afirmaram que alguns trainees recebiam treinamento por muito mais tempo que outros, ou que requisitos de promoção eram alterados
- A qualidade dos candidatos afeta a probabilidade de eliminação durante o treinamento, a duração do pipeline, o ônus de alocar controladores experientes para o treinamento em campo e a possibilidade de designação para aeroportos movimentados
- Independentemente de todos os aprovados no treinamento serem qualificados, a mudança de 2014 levou à conclusão de que a qualidade média dos candidatos caiu e de que o pipeline com as escolas CTI foi rompido
- A falta de controladores de tráfego aéreo tem várias causas, mas esse escândalo de contratação também é tratado como uma delas, e reportagens do New York Times sobre a escassez de controladores foram criticadas por não abordar esse fator
1 comentários
Opiniões do Hacker News
É um texto interessante, mas me incomoda que, quando esse caso veio à tona anos atrás, ele foi tratado como fraude e escândalo de contratação, e só recentemente foi reinterpretado como uma questão de DEI
Reembalar um escândalo antigo já resolvido com tintas de guerra cultural e vendê-lo como se fosse novo é uma técnica comum até em propaganda patrocinada por Estados; por isso, histórias lapidadas desse jeito merecem ainda mais cautela
Os materiais obtidos por pedidos de acesso à informação mostram que, desde o começo, havia discussões explícitas sobre o “trade-off entre diversidade e desempenho”, e tanto o papel da NBCFAE quanto a “análise de barreiras” já estavam focados em resultados de diversidade em 2013
Fontes primárias como documentos internos da FAA, mensagens gravadas e relatórios de investigação mostram que considerações raciais estavam presentes na tomada de decisão desde o início
Esse escândalo foi um caso em que práticas inadequadas de contratação — ou seja, fraude — e uma execução suspeita de DEI estavam entrelaçadas; uma coisa não exclui a outra
Além disso, não sei em que sentido isso teria sido resolvido. A ação coletiva ainda nem vai a julgamento antes de 2026, e a FAA continua enfrentando falta de controladores, instalações com falta de pessoal, semanas de trabalho de 6 dias e um pipeline de treinamento atrasado
A relação entre a FAA e as escolas CTI também continua prejudicada, e o número de candidatos caiu muito desde 2014
A NBCFAE continuou pressionando a FAA, reunindo-se com o DOT, a FAA, o Congressional Black Caucus etc. para aumentar a diversidade no ATC, e a FAA acreditava que poderia alcançar um “equilíbrio aceitável entre contratações de minorias e desempenho previsto” por meio de um processo em várias etapas que começava com fatores não cognitivos
Nas reuniões, discutia-se abertamente o “trade-off entre diversidade (impacto adverso) e desempenho/resultados previstos no trabalho” e perguntava-se: “até que ponto uma mudança no desempenho no trabalho é aceitável para atingir determinada meta de diversidade?”
Isso era DEI antes de receber o nome DEI; só o nome mudou, o espírito permaneceu o mesmo. Esse espírito, algo como um ressentimento racial reprimido, se espalhou por várias partes da sociedade, passou de algo silencioso para algo explícito e agora está sendo jogado no buraco da memória
Para desempenhar bem o trabalho de ATC, com o burnout sempre pairando sobre a cabeça, certo grau de neurodiversidade pode ser uma vantagem
A pessoa precisa gostar de detalhes, gostar de ver sistemas funcionando de forma previsível, e a sobrecarga precisa dar energia em vez de causar fadiga
Isso não quer dizer que especialistas em ATC sejam pessoas melhores, mais inteligentes ou sobre-humanas. Quer dizer que são mais adequadas a um tipo específico de trabalho, e que as mesmas características podem ser desvantajosas em muitos outros trabalhos
Não devemos tratar a neurodiversidade como uma escala que vai de bom a ruim. É apenas um tipo de diversidade
É parecido com diversidade física. Um corpo grande e forte se adapta melhor a certos trabalhos; um corpo ágil e pequeno é bom para manutenção de aeronaves; pessoas altas e magras ou baixas e robustas também têm, cada uma, trabalhos mais confortáveis para si
Não há motivo para a neurodiversidade ser diferente. Pessoas têm pontos fortes para trabalhos diferentes, e a genética tem grande papel na forma corporal e no neurodesenvolvimento. Neurodiversidade talvez seja apenas uma diversidade morfológica que não aparece
Ser diferente não é um juízo de valor
Não há base científica para filtrar contratações para uma função específica com base em uma “neurodiversidade” percebida
Felizmente, contratações não funcionam assim. O objetivo não é avaliar proxies duvidosas como neurodiversidade, mas selecionar pessoas qualificadas e capazes de desempenhar aquele trabalho
Neurodiversidade é uma forma desnecessária de reembalar um fato muito simples
A reclamação mais comum contra DEI provavelmente é que ela cria justificativa para discriminação baseada em raça e reduz padrões
Não acho que a FAA seja o único órgão governamental que fez esse tipo de coisa, e isso também será um grande golpe nas chances de sucesso futuro do Partido Democrata
A mensagem central dos democratas acabou se resumindo, na prática, a “pessoas negras e pardas, mulheres e LGBTQ são nossa base de apoio”, e, como era de esperar, muita gente se afastou do partido. Especialmente porque nem mesmo fizeram grande coisa por esses grupos
Mesmo sem DEI, a mesma coisa teria acontecido por outros motivos e por meio de outros grupos de ativistas
Todos os candidatos ainda precisam passar pelo mesmo treinamento e certificação rigorosos
Vale muito a pena ler esta história. O próprio texto diz
O questionário biográfico que Snow chamou de “fase 1” era uma pesquisa que o candidato fazia em casa, sem supervisão. Também é possível ver uma réplica
A escolha das perguntas e seus pesos eram estranhos, e o candidato podia passar respondendo “A” a tudo, exceto a uma questão
Entre as perguntas com maior peso estava “Em qual matéria você teve a menor nota no ensino médio?”, cuja resposta correta era ciências, valendo 15 pontos; e, para “Em qual matéria você teve a menor nota na faculdade?”, a resposta correta era história, valendo 15 pontos
O problema não é que o teste tenha sido criado para escolher candidatos com mau desempenho acadêmico, e sim que era completamente arbitrário, sem lógica nem consistência
É isso que leva à suspeita de que, desde o início, era um teste feito para aprovar apenas quem tivesse recebido as respostas antecipadamente
Se quiser saber, você pode fazer aqui o teste da FAA para controladores de tráfego aéreo: https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
Depois de fazer, recomendo ler o texto diretamente
O teste para controladores de tráfego aéreo se chama ATSA; antes era AT-SAT, sigla de Air Traffic Skills Assessment(Test)
O formato do teste e exemplos de perguntas estão aqui: https://pointsixtyfive.com/xenforo/threads/atsa-compilation....
Não há problema em contratar pessoas qualificadas em vez de cumprir cotas, mas é difícil entender que justamente as pessoas que empurram isso parecem ser as menos qualificadas de todas
A elite é contratada de qualquer jeito. Quem realmente sofre é a pessoa mediana que mal passou do critério e acaba sendo deixada de lado para abrir uma vaga baseada em cotas
Trump quer que qualquer um possa contratar amigos como ele faz, e não se importa com as aparências. Acho que muita gente concorda instintivamente com isso
Pessoas de esquerda são mais sensíveis ao nepotismo e a conexões “injustas” controlando o poder. Para mim, isso parece uma visão de uvas verdes de quem se acostumou demais a prêmios de participação
Um governo cheio de aliados próximos é péssimo, mas ao menos há a esperança de que um dia possamos colocar os nossos aliados. Um governo meritocrático e tecnocrático soa como um romance distópico
É realmente deprimente. Esse tipo de tentativa de DEI acaba queimando o filme de todo o resto
Isso jamais deveria virar um problema de cotas rígidas
Em vez disso, deveria incorporar parte das informações de contexto, como o ambiente escolar, e questionar suposições baseadas em estereótipos para decidir quem é melhor com base em evidências, não em pressupostos
Criar um teste — aqui chamado de “questionário” — que elimina quase todo mundo que não recebeu o gabarito, e depois entregar esse gabarito apenas à raça preferida, é realmente o pior cenário
O sucesso de programas de DEI é medido pelo número de pessoas pertencentes à categoria X. Se uma empresa é homogênea, isso não é uma falha de DEI?
Reclamações sobre falta de controladores e semanas de trabalho de 6 dias como algo comum remontam aos anos 2000
Para começo de conversa, não sei por que alguém faria algo para restringir o pipeline de contratação e onboarding
O motivo alegado quase não importa. Considerando a taxa de evasão dessa carreira, até inflar o pipeline de contratação colocando mais pessoas dos grupos demográficos preferidos talvez pudesse ser defensável em termos de debate
Já vi empresas melhorarem fazendo isso. Mas fazer isso ao custo de perder candidatos qualificados é péssimo
Você acredita mesmo que a FAA tentou contratar menos gente por meio dessas práticas, e não escolher as pessoas que queria para as vagas limitadas?
Por que complicariam tudo de forma tão absurda se bastaria dizer “não temos dinheiro para contratar mais”?
Os EUA deveriam ajudar grupos pobres e desfavorecidos por meio de imposto progressivo, serviços sociais melhores e recursos adicionais para escolas em áreas pobres
Não é perfeito, mas funciona em alguma medida e ajuda a obter melhores resultados educacionais desde a infância
Discriminar todas as outras pessoas em processos de candidatura a escolas ou empregos é errado e insano
Dar mais dinheiro a escolas em áreas pobres não melhora os resultados. O que determina o desempenho é o envolvimento dos pais. Se os pais não estão presentes, nada adianta
Há uma solução simples para eliminar a discriminação nas práticas de contratação, mas parece que ninguém presta atenção nela
Basta remover dos formulários de candidatura todas as perguntas demográficas, ocultar nome e gênero e atribuir um ID ao candidato
Toda vaga deveria buscar a pessoa mais qualificada, independentemente de raça, nacionalidade, religião ou gênero. Informações demográficas em formulários de candidatura são uma receita para o desastre em qualquer campo ideológico
Pessoas com deficiência que precisam solicitar adaptações no processo seletivo revelam imediatamente sua deficiência. O mesmo vale para quem fala outro idioma
Além disso, o formulário de candidatura é apenas um dos muitos lugares onde a discriminação pode ocorrer
A discriminação também ocorre em entrevistas, que são muito mais difíceis de anonimizar
Ela também ocorre em testes e requisitos que filtram certos candidatos sem relação direta com o desempenho no cargo
Também ocorre dentro do local de trabalho e, por isso, pode fazer com que determinadas áreas não pareçam uma opção segura para algumas pessoas
Ocorre também na educação, impedindo pessoas capazes de obterem as qualificações
Baixar os critérios não é a resposta, exceto quando esses critérios são artificialmente altos. Mas fingir que currículos anônimos resolvem tudo também não é a resposta
O problema real do texto que estamos lendo agora é que a FAA acrescentou um novo questionário biográfico ao processo de contratação de ATCs, com perguntas ponderadas de forma estranha e uma taxa de reprovação superior a 90%
Candidatos que reprovavam no questionário eram rejeitados sem chance de contestação
Depois, funcionários da FAA, tentando contornar o fato de não poderem perguntar diretamente a raça dos candidatos, vazaram as respostas corretas do questionário para estudantes membros da National Black Coalition of Federal Aviation Employees
Se houver interesse, há uma réplica do questionário aqui: https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
O princípio central é recrutar amplamente para atrair um grupo diverso de candidatos, não coletar dados demográficos no formulário de candidatura e separar os processos de recrutamento e entrevista do comitê de contratação
O comitê de contratação vê apenas qualificações e resultados das entrevistas, e todas as informações de identificação são removidas
A salvaguarda é a suposição de que, se o processo de contratação for às cegas, a composição da força de trabalho também deveria ser, em linhas gerais, parecida com a composição da população em geral
Se a composição demográfica começar a se desviar, reavaliamos o processo para verificar se há viés ou se podemos melhorar a divulgação das vagas
Graças à separação, candidatos podem pedir adaptações especiais à equipe de entrevista quando necessário, e essa informação não influencia o comitê que toma a decisão final
No geral, nossa força de trabalho é muito mais qualificada e diversa do que em qualquer outro lugar onde já trabalhei
Mas currículos não são tão simples. Se eu disser que estudei na Brigham Young University, que tenho como hobby cantar em um coral masculino e que contribuí para o suporte a drives IDE CD-RW no kernel Linux, dá para inferir bastante sobre meus dados demográficos
Que conclusão tirar disso fica a critério de cada um
[1] https://www.abc.net.au/news/2017-06-30/bilnd-recruitment-tri...