- Mesmo quando parece haver muitas vagas anunciadas, se houver ghost jobs misturadas — vagas sem intenção real de contratação — candidatos podem gastar mais tempo e dinheiro, e os indicadores do mercado de trabalho também podem ser distorcidos
- Com a queda no custo de publicação de vagas online, empresas passam a ter incentivos para manter anúncios abertos a fim de preservar pools de talentos, entender informações salariais e exibir atividade de RH
- Uma análise de 269.347 avaliações de entrevistas do Glassdoor usando LLM-BERT e método por palavras-chave indica que até 21% das vagas anunciadas podem ser ghost jobs
- A definição atual de vagas abertas do JOLTS dificulta verificar condições como “possibilidade de começar em até 30 dias”, tornando difícil filtrar anúncios sem intenção real de contratação
- Ghost jobs aumentam a fadiga dos candidatos e criam falsos sinais de mercado de que determinados setores estão crescendo, podendo afetar decisões de política pública e alocação de recursos
A distorção no mercado de contratação causada pelas ghost jobs
- Ghost jobs se referem ao fenômeno em que empregadores publicam anúncios de vagas sem intenção real de contratar
- Esta análise define ghost job como uma vaga anunciada para a qual não existe uma posição aberta imediata ou em um futuro próximo razoavelmente previsível
- Inclui também anúncios feitos para manter um pipeline de talentos em áreas profissionais nas quais o pool de oferta de trabalho é pequeno
- Anúncios cujo processo de contratação é demorado por envolver uma validação rigorosa dos candidatos são excluídos dessa definição
- O problema ocorre tanto para candidatos quanto para o mercado
- Candidatos arcam com custos no processo de candidatura, e a fadiga na busca por emprego pode levar ao desemprego de longo prazo
- Empregadores podem criar falsos sinais de mercado de que determinado setor está em alta, levando à má alocação de recursos econômicos
Por que empresas mantêm vagas abertas
- Por trás do possível aumento das ghost jobs estão, em conjunto, o teatro de produtividade (productivity theater) das organizações de RH, atrasos na contratação de profissionais qualificados e incentivos para coletar informações de mercado
- Departamentos de RH podem manter anúncios para demonstrar continuidade e eficiência do trabalho
- Como a contratação de profissionais qualificados leva tempo, empresas podem operar anúncios permanentes para se preparar para demissões inesperadas
- Empresas podem continuar coletando informações de campo, como candidatos disponíveis, salários esperados e condições de mercado por habilidade específica
- A redução do custo de publicar anúncios de vagas também é uma condição importante
- O custo marginal de adicionar uma nova vaga sobre anúncios existentes pode ser quase zero
- No caso da ZipRecruiter, por US$ 400 por mês é possível publicar 3 vagas, criando incentivo para anunciar 2 vagas adicionais mesmo que a empresa precise de apenas 1 pessoa
- O relatório anual da Appcast registra que o custo por clique em vagas vem caindo continuamente desde 2021
- Em 2013, o Wall Street Journal tratou das “phantom job listings”; em uma pesquisa de 2022 com 1.045 gerentes de contratação, apenas 16% das vagas publicadas tinham previsão de serem preenchidas em até um mês
Dados do Glassdoor e classificação LLM-BERT
- O objeto da análise são experiências de entrevistas de candidatos publicadas na seção Interviews do Glassdoor
- O Glassdoor é uma plataforma fundada em 2007, onde funcionários e candidatos podem compartilhar anonimamente avaliações relacionadas a empregadores
- Um candidato pode enviar 1 avaliação de entrevista por ano para o mesmo empregador, e pode avaliar entrevistas de vários empregadores no mesmo ano
- O Glassdoor exige verificação por endereço de e-mail ativo ou conta válida de rede social, e não exibe avaliações que não passem pelas diretrizes de conteúdo
- A coleta de dados começou em julho de 2024 e durou um mês
- Foram extraídas as primeiras 1.203 empresas listadas no Glassdoor por relevância
- De cada página de empresa, foram coletadas até 30 páginas de avaliações de entrevistas
- No total, foram obtidas 29.294 páginas e identificadas 269.347 avaliações em inglês
- A análise final usou apenas avaliações em inglês e incluiu 1.199 empresas válidas e 97 setores
- A presença de ghost jobs foi classificada de duas formas
- Um método de bag-of-words, comparando uma lista própria de palavras com avaliações pré-processadas
- Um método de classificação assistida por IA, no qual parte das avaliações foi classificada com ChatGPT-4o e depois usada para treinar um modelo BERT
- Como classificar diretamente todas as 269.347 avaliações com ChatGPT-4o teria custo elevado, a combinação de ChatGPT-4o e BERT foi usada como alternativa mais rápida e econômica
- A primeira hipótese é que o modelo BERT identifica melhor do que a busca por palavras-chave as avaliações que sugerem ghost jobs
- Apenas a busca por palavras-chave tem dificuldade para refletir suficientemente o contexto dentro das avaliações
- Estimativa máxima da proporção de ghost jobs: {p:21}
Indícios revelados nas avaliações de entrevistas
- Avaliações de boca a boca de pessoas que passaram por entrevistas no passado são usadas como indícios importantes para verificar a presença de ghost jobs
- Avaliações do tipo “sour grapes”, motivadas simplesmente por frustração com uma rejeição, diferem em conteúdo de avaliações que sugerem ghost jobs
- A avaliação de Sales Associate da Robert Half relata várias entrevistas por vídeo e especula sobre problemas de comunicação, concentrando-se em insatisfações com o processo
- A avaliação de Marketing Associate da HDR relata 3 meses sem contato e ausência de perguntas sobre competências, perguntas situacionais, trabalho em equipe e discussão salarial, sugerindo a possibilidade de ghost job
- Sinais que podem levantar suspeita de ghost jobs incluem ausência de perguntas de validação de competências, ausência de verificação de expectativa salarial e processo extremamente lento
- Uma análise preliminar usando LDA também concluiu que as avaliações de entrevistas são de alta qualidade e refletem problemas lógicos no processo de entrevista
Indicadores do mercado de trabalho e impacto em políticas públicas
- A curva de Beveridge (Beveridge Curve) explica a relação entre vagas anunciadas e desemprego, mas essa relação se tornou instável nos últimos 15 anos
- Ghost jobs podem ser um fator que explica o desalinhamento entre a taxa de vagas anunciadas e os dados de desemprego
- Mongey e Horwich veem de forma neutra que mudanças tecnológicas podem ter influenciado essa desconexão
- Esta análise considera que o aumento das ghost jobs também pode ser um dos fatores contribuintes
- O JOLTS é o relatório mensal do mercado de trabalho do Bureau of Labor Statistics dos EUA, mas sua definição atual dificulta filtrar anúncios de ghost jobs
- A condição de “poder começar em até 30 dias” é difícil de verificar
- A condição de que o empregador esteja “contratando ativamente” pode ser atendida por uma empresa que publicou um anúncio de vaga
- Portanto, ghost jobs podem estar incluídas na pesquisa atual de taxa de vagas abertas
- A distribuição de ghost jobs também varia conforme o porte da empresa e as características do setor
- Há mais anúncios de ghost jobs em grandes empresas com estruturas de RH maiores
- Em especial, anúncios de ghost jobs aparecem com maior frequência em empresas de médio-grande porte
- Há mais anúncios de ghost jobs em contratações de profissionais qualificados
- Os resultados permanecem robustos mesmo considerando efeitos fixos de empresa e ano
- Ghost jobs podem afetar as expectativas dos candidatos, a precisão dos dados de mercado de trabalho usados por formuladores de políticas públicas e pesquisadores, os esforços de busca por emprego e a alocação de recursos
1 comentários
Opiniões do Hacker News
Toda vez que um subordinado direto solicita o green card, temos que publicar uma vaga falsa e, dentro do razoável, entrevistar todos os candidatos
Porque é preciso mostrar se existe ou não algum residente permanente ou cidadão que consiga fazer aquele trabalho
O ponto central é que, mesmo que o entrevistado seja um engenheiro realmente excelente, não há intenção de demitir um membro da equipe em OPT/H-1B que poderá trabalhar legalmente pelos próximos 2 a 3 anos
Então o pedido de green card será recusado e não será enviado, mas o entrevistado também não será contratado
Afinal, ele resolve a falta de mão de obra técnica que aceita só 2/3 do valor de mercado e faz tudo o que mandarem porque pode ser deportada se for demitida
Parece quase impossível o governo fiscalizar a exigência de comprovar se existe um residente permanente ou cidadão capaz de fazer aquele trabalho
https://www.uscis.gov/scams-fraud-and-misconduct/report-frau...
https://www.uscis.gov/report-fraud/uscis-tip-form
Também daria para denunciar à SEC como fraude de valores mobiliários, mas lá o patamar é bem mais alto
https://www.sec.gov/submit-tip-or-complaint/tips-complaints-...
Não estou mirando em nenhum autor específico do post original; é uma orientação geral para quando se deparar com práticas trabalhistas ilegais
“O baixo custo marginal de publicar vagas adicionais e o objetivo de manter um pool de talentos podem gerar essa tendência. Depois de corrigir a tendência anual, mostramos que vagas falsas podem explicar a divergência recente da curva de Beveridge nos últimos 15 anos. Como essa prática aumenta muito a fadiga dos candidatos e distorce os sinais do mercado, formuladores de políticas devem estar cientes dela.”
Muito interessante
Eu também já “passei” para uma vaga que acredito ter sido falsa. Fiz todo o processo, a empresa disse que “queria me contratar”, mas não havia data real de início nem possibilidade de contratação
Ainda assim, para as pessoas envolvidas, parece que a vaga e as entrevistas podiam ser justificadas, e acho que isso as fazia parecer ocupadas e competentes
Todo o complexo industrial de recrutamento parece estruturado para focar no processo de contratação em si, e não no resultado da contratação, ou seja, se alguém foi contratado e se foi uma boa contratação
É a forma final de um sistema em que simplesmente fazer alguma coisa já é “sucesso”, em que quanto mais etapas houver mais se é recompensado, mas quase não há boas maneiras de medir os resultados reais para a empresa
Um recrutador interno pode ter a função de filtrar infinitamente candidatos unicórnio roxos que fariam o CEO quebrar o congelamento de contratações, mas recrutadores terceirizados não trabalham com empresas que, na prática, não podem contratar
Mesmo com todas as empresas de tecnologia entrando em grandes congelamentos de contratação, as vagas continuavam sendo publicadas, mas na prática ninguém era contratado
Eu até me mudei de cidade para entrar em uma empresa onde 10 amigos meus trabalhavam e cujo CEO também era um amigo próximo; quando fui à “entrevista”, disseram que não podiam contratar por causa do congelamento
Por alguns anos fiz freelances esporádicos para essa empresa, mas mal dava para sobreviver, e também não havia nenhum outro trabalho em lugar nenhum
Foram 4 anos difíceis, e agora estou passando por algo parecido há algum tempo
Desta vez, felizmente, tenho certa estabilidade no emprego, mas sinto muito por quem não tem
Há alguns anos venho avisando quem pode que, se tiver um emprego, considere aguentar mesmo que não goste; na época riram de mim, mas agora ninguém está rindo
Se currículos foram analisados e entrevistas realizadas, mas isso não levou a nenhum dos dois, acho que a equipe de RH não recebe crédito por desempenho
Às vezes fazem isso até sabendo que uma demissão em massa está chegando, até serem demitidos naquela mesma manhã
Agências têm menos probabilidade de fazer isso, porque precisam receber comissão
Se não há uma vaga real, qual é o propósito de criar esse pipeline?
Estão mesmo planejando usar isso para cargos futuros? Quando uma vaga real for publicada no futuro, de qualquer forma chegarão milhares de candidaturas, e isso criará um pipeline de verdade
É difícil imaginar um recrutador revirando uma pilha de currículos antigos para encontrar “aquela pessoa”, e isso também não parece um uso eficiente do tempo
Parece apenas trabalho inútil para fingir estar ocupado
Espere um pouco. Este estudo não mede em momento algum a precisão da abordagem
Um usuário dizer que “a empresa sumiu” não é, pelo meu critério, prova nenhuma
Quem procura emprego quase nunca tem como saber se aquela vaga era real, então duvido que avaliações no Glassdoor consigam oferecer o insight que este estudo procura
Acredito que vagas falsas existam, e acho que muitas vezes são especialmente para fins de H-1B, mas é difícil dizer que este estudo prova isso
Por esse critério, eu veria 20% como um limite superior generoso
Sei com certeza que vagas falsas existem há muito tempo, mas não vejo evidência de que sejam mais comuns agora do que há 10 ou 20 anos
Parece que usou esses resultados como exemplos rotulados para treinar um modelo BERT a prever as decisões do ChatGPT, e depois aplicou esse modelo BERT ao restante do conjunto de dados
É interessante, mas fico muito cético se o objetivo é determinar a proporção total de vagas falsas
Também é meio decepcionante que, até a thread passar de 200 comentários, ctrl-f por “BERT” ou “ChatGPT” só aparecesse uma vez
A metodologia é bem fraca
Para quem está frustrado com candidaturas agora, talvez dê para encontrar aqui uma resposta especulativa
Eu também estou esperando a “decisão final” de 2 entrevistas que foram bem, mas depois de 3 semanas começo a sentir que a empresa está me tratando como um fantasma
Há algum tempo venho pensando em uma pergunta ao ver a tendência de vagas falsas ou poluídas e sistemas automatizados intermináveis pelos quais é preciso passar
Em que momento as pessoas decidem que o poço foi contaminado? Seja em uma empresa específica ou no mercado inteiro, o momento em que fica óbvio demais que não existe um mercado de contratação efetivamente válido e elas simplesmente param de se candidatar
Faço essa pergunta porque já passei desse ponto e, em vez disso, estou dedicando o máximo de tempo possível ao meu próprio negócio
Nos últimos meses me candidatei a dezenas de vagas, e, como no comentário anterior, parecia até que a pessoa que escreveu a descrição do cargo tinha olhado meu currículo antes
Tenho mais de 15 anos de experiência, trabalhos interessantes, histórico de promoções com aumento de responsabilidade e impacto, experiência profunda trabalhando com executivos do lado de negócios, projetos paralelos, voluntariado, fluência em vários idiomas naturais, e até tentei vagas “internacionais”
Mas, fora respostas dizendo que “vamos seguir com outros candidatos”, tive 0 retorno, nem mesmo uma triagem por telefone
O fluxo de recrutamento inbound também secou. Em 2017–2018 eu recebia mais de 12 e-mails de recrutadores por semana; agora é mais ou menos um por mês, geralmente contrato com possibilidade de efetivação ou vaga CLT com pelo menos 20% de corte
Então mudei o foco para trabalho empreendedor e para fortalecer habilidades fora de tecnologia
Em vários anos, nenhuma daquelas empresas jamais respondeu, inclusive as vagas que pareciam feitas sob medida para mim e as que diziam explicitamente que respondiam a todos os candidatos
É uma perda total de tempo
Tive burnout me candidatando durante o período de transição, mas no fim eu precisava de um emprego
Acho possível que as pessoas saiam do setor ou aceitem remunerações menores como forma de evasão
Mas, se você não tem muita poupança ou gastos baixos, não dá para simplesmente parar de se candidatar
Se não fossem necessárias 50 candidaturas para conseguir uma entrevista, e se a entrevista não fosse aquele lixo de resolução de problemas estilo LeetCode, talvez eu até fingisse loucura e curtisse o processo
A parte mais difícil é ter fé em si mesmo e acreditar na possibilidade de conseguir clientes
Uma pessoa desempregada que precisa de emprego, em tese, deveria usar todo o horário comercial procurando trabalho
A onipresença de vagas falsas pode influenciar a quais cargos ela se candidata, mas não permite reduzir o número total de candidaturas
Já para quem está empregado e procura trocar de emprego para ser promovido, o impacto é grande
Vale a pena gastar horas do tempo livre se candidatando e fazendo entrevistas por uma vaga que paga 10% a mais? Se houver até uma pequena chance de essa vaga ser falsa, provavelmente não
Descobri algumas coisas recentemente
Algumas posições existem apenas para obter novos dados pessoais. Há empresas que raspam dados de usuários durante candidaturas
Algumas vagas são mantidas para tornar os funcionários mais produtivos
Algumas vagas ficam abertas para sinalizar aos investidores: “ainda estamos contratando e não há problemas”
Alguns RHs querem mais dados, e às vezes só ter currículos novos em mãos já é útil
Minha esposa decidiu recentemente se candidatar diretamente às empresas, em vez de por sites de emprego, para tentar chegar a gerentes e afins
No fim, ela encontrou emprego por meio de contatos: alguém conhecia alguém
Foi tudo por relações humanas
Mesmo que não seja exatamente um conhecido de conhecido, até uma agência de recrutamento terceirizada com pessoas em um call center é mais útil do que candidatura online
As melhores agências de recrutamento normalmente têm um gerente de contas conectado diretamente à empresa que está contratando
A busca de emprego online morreu
Vagas falsas certamente também são um problema, mas, mesmo quando você consegue uma entrevista real, os critérios técnicos parecem altos demais
Há pouquíssima confiança na experiência profissional anterior, e as entrevistas avaliam ansiedade de prova mais do que habilidade real[0]
[0]: https://news.ncsu.edu/2020/07/tech-job-interviews-anxiety/
Este estudo mostra bem algo que eu tentava explicar às pessoas, mas não conseguia encontrar as palavras certas
Como alguém com ansiedade social grave diagnosticada, eu preferiria ter um dente perfurado no dentista a passar por uma entrevista técnica
Como dá para imaginar, isso não foi bom para a minha carreira
Eu queria muito poder fazer algo como uma prova escrita
Será que todo mundo está ignorando o fato de que as empresas fazem isso para parecerem maiores do que os concorrentes ou para fingirem que estão indo bem economicamente?
Se por acaso vejo o quadro de vagas de uma empresa e, alguns meses depois, volto a olhar e exatamente a mesma posição continua lá sem nenhuma mudança, simplesmente sigo para outro lugar
Isso diz algumas coisas. Ou eles não sabem o que estão procurando e estão só pescando, ou fingem estar crescendo mas não conseguem decidir o que querem, ou, como você disse, querem parecer maiores do que realmente são
Se estão jogando esse jogo, provavelmente eu não gostaria de estar lá
Às vezes ainda colocam requisitos absurdos, como fluência em pelo menos cinco idiomas, para parecerem mais competentes
Eles vão vender isso para a diretoria em vez de serem reduzidos
Investidores no conselho provavelmente teriam acesso a dados que mostram a situação real; se não tiverem, estariam negligenciando seu dever fiduciário
Um investidor em potencial liderando uma rodada também veria a situação financeira por meio de uma diligência adequada
Se a empresa publica vagas mesmo sem ter dinheiro para aumentar o quadro, isso pode dar a impressão de que toma decisões de contratação irresponsáveis
No caso dos clientes, clientes pequenos provavelmente não fazem uma diligência a ponto de procurar anúncios de vagas
Clientes corporativos até podem olhar, mas, ao negociar com startups, muitas vezes colocam no contrato alguma cláusula de acesso a dados financeiros para garantir que o fornecedor não vá quebrar de repente. Claro que muitos talvez nem exerçam essa cláusula na prática
Funcionários são muito sensíveis a anúncios de vagas, mas também veem o fluxo de entrevistas e as contratações reais
Se há vagas publicadas mas ninguém está sendo entrevistado, eles percebem rápido; especialmente se vagas de outros times continuam saindo enquanto as solicitações do próprio departamento seguem sendo recusadas, percebem ainda mais rápido
Não estou dizendo que essa ideia esteja errada. Empresas já fizeram coisas muito mais perversas; só fico curioso para quem elas estão tentando sinalizar
Como também são dados públicos, pode ser uma forma de investidores avaliarem se a empresa está indo bem
Meu palpite é que as empresas estão publicando vagas obrigatoriamente ao contratar via H-1B
Realmente não vejo americanos sendo contratados em empresas de tecnologia famosas
Vários executivos seniores demitiram cidadãos americanos talentosos e trabalhadores alegando que era necessário reduzir o quadro
Mas, alguns meses depois, mudaram o discurso e preencheram as vagas com amigos ou conhecidos, sempre não cidadãos americanos, e eles mesmos embolsaram bônus de indicação generosos, normalmente acima de 20 mil dólares
Não sei se era puramente pelo bônus, por preferência étnica, ou porque queriam ajudar amigos ou familiares da Índia a imigrar, mas claramente havia algo estranho acontecendo
Minha esposa acabou entrando nesse ciclo de ser demitida por causa da “situação financeira”, e depois ouviu de uma colega que ainda trabalhava lá que o gerente logo preencheu a vaga dela com alguém indicado por ele
A última coisa que ouvi é que a empresa parecia estar perto da falência
Não é um ótimo argumento, mas DEI é parecido
Mesmo que todos os candidatos passem nas entrevistas, não há gente suficiente para cumprir as cotas
Qual é a diferença entre vagas falsas e contratação oportunista?
Nunca vi nenhum time em que trabalhei publicar uma vaga sem intenção de contratar, nem entrevistar candidatos sem intenção de contratar
Mas já vi times publicarem vagas com a intenção de contratar caso aparecesse um candidato inesperadamente excelente
Elas publicam muitas vagas para sinalizar ao mundo, a investidores e a clientes que “as coisas estão indo bem” e “estamos crescendo”, mas na prática não conseguem bancar nem uma posição
Não vi tantas entrevistas com candidatos sem intenção de contratação, mas já houve casos em que a empresa continuava entrevistando para “parecer normal” ou manter o pipeline caso a situação se normalizasse, tanto quando estava indo muito bem ou em processo de aquisição quanto, no extremo oposto, quando estava ficando sem dinheiro
Contratação oportunista em si não é um problema, mas, se não for sinalizada como tal, distorce claramente os sinais do mercado
Especialmente se, como o artigo diz, essas vagas forem uma proporção alta em relação às vagas que de fato serão preenchidas
Há vários motivos
Vagas de baixa qualidade muitas vezes têm fins de conformidade para justificar vistos
Empresas menos éticas também insinuam a recrutadores externos que há pessoas se candidatando
Isso acontece o tempo todo
Já a vaga falsa é republicada a cada duas semanas como um relógio, às vezes com salário mais baixo e mais tarefas, para ver o que é necessário para obter o número “certo” de candidatos “qualificados”
Ela pode ou não ser publicada de fato
No caso do meu último emprego, fico realmente curioso; teria sido bom ter visto isso na época
Isso não quer dizer que outras pessoas não tivessem nenhuma chance, mas a probabilidade de a oportunidade ir para um candidato aleatório que se candidatou online teria sido quase nula
Fico me perguntando quanto disso vem de disputas políticas internas
Quando há muitos gerentes intermediários, acaba-se gastando bastante tempo na alocação de recursos para funcionários atuais e futuros
Então a briga para garantir e manter headcount é constante
O pipeline de contratação pode ser mais longo do que o ciclo de planejamento
Em uma semana pode haver três posições abertas e, na semana seguinte, elas somem porque alguma outra “grande iniciativa” precisa ficar com elas
Ou o headcount pode ficar oscilando entre contratação local e no exterior, ou o nível para o qual se quer contratar pode mudar
A cada mudança, uma nova posição é publicada
No fim, as empresas não conseguem tentar contratar para a mesma função por tempo suficiente para que um candidato passe pelo processo