Como contratar talentos com pouca experiência, mas alto potencial
(worktopia.substack.com)- Startups de alto crescimento precisam de talentos não convencionais de alto potencial, difíceis de preencher apenas com pessoas cuja competência já é diretamente comprovada pela experiência; eles devem ser avaliados por critérios próprios
- O ponto central é verificar se o candidato fez uma contribuição insubstituível, em vez de ter sido alguém diluído nos resultados da equipe, e se definiu problemas por conta própria e os levou até o fim
- Candidatos com trajetórias não convencionais devem conseguir explicar o motivo de suas escolhas em uma narrativa consistente; quando o desejo de provar algo se transforma em instabilidade ou negatividade, isso é um risco
- Bons sinais incluem alto EQ e poder de persuasão, um histórico verificável de excelência em alguma área e abertura para receber feedback
- Esses talentos não chegam prontos e exigem muita mentoria depois da contratação, mas, se bem desenvolvidos, podem criar muito valor em uma startup
Por que contratar talentos de alto potencial com pouca experiência
- Startups de tecnologia de alto crescimento precisam não apenas de pessoas experientes, mas também de gente capaz de impulsionar trabalhos novos e demorados sem a inércia dos métodos existentes
- Ao mesmo tempo, a pessoa precisa ter sabedoria e experiência suficientes para distinguir os elementos especiais do negócio de uma imprudência realmente prejudicial
- Candidatos experientes são relativamente fáceis de avaliar, mas, quando alguém tem pouca experiência e ainda assim é criativo, original e disciplinado, é difícil julgar pelo currículo se há algo especial ali
- Essa abordagem funciona especialmente bem para encontrar candidatos com perfil generalista, entre 1 e 8 anos após a formatura, que ainda não têm uma especialidade técnica claramente definida
- Marcadores de status (status markers), como nome da universidade ou uma rede de contatos chamativa, muitas vezes obscurecem o essencial, por isso não devem ficar no centro da avaliação
- Ao contratar esse tipo de candidato, será necessária bastante mentoria, e o processo de lapidação também exige muito esforço
Verificar contribuições insubstituíveis
- Na história do candidato, é preciso observar se o resultado teria sido consideravelmente pior sem aquela pessoa
- Ao separar o desempenho da equipe ou da situação das ações individuais do candidato, aparecem talento, protagonismo e individualidade
- Pontos a observar:
- Criatividade para identificar por conta própria um problema ou oportunidade maior
- Recursos e capacidade de execução para levar algo até o fim sem desistir diante de fracassos ou progresso lento
- Um bom candidato transmite a sensação de que levou algo quase sozinho até a linha de chegada, mesmo em um ambiente ruim
- É útil fazer perguntas com condições superlativas, como “conte sobre seu melhor X”
- Se o melhor caso não for bom o suficiente, o nível máximo do candidato talvez também não alcance o padrão
Pessoas que exploram o mundo à sua própria maneira
- Jovens talentos de alto potencial muitas vezes são não convencionais em algum aspecto, e essa abordagem precisa ter uma razão própria
- O candidato ideal consegue explicar um caminho incomum de forma internamente consistente, sem soar egocêntrico ou defensivo
- Pontos a verificar:
- Uma visão cuidadosa sobre o futuro
- Evidências de que essa visão levou a escolhas concretas de vida
- Uma explicação que revele originalidade, mesmo que ainda não esteja polida
- Perguntas úteis:
- “Fale sobre você. Se a sua vida fosse um livro, dê títulos aos capítulos desde o seu nascimento até agora”
- Depois, aprofunde cada “capítulo” para verificar as histórias reais
- Em várias experiências de vida, como uma obsessão por esportes na infância ou a experiência de cuidar de um familiar doente, é possível identificar garra e obsessão por excelência
- Pessoas que superaram adversidades são especialmente valiosas
Equilíbrio entre desejo de provar algo e estabilidade
- Um bom candidato pode ter um chip on their shoulder, isto é, vontade de provar algo
- Alguém que foi mal compreendido pelo mundo, mas tem talento e impulso claros, pode se mover com muita força para reduzir a lacuna entre a própria percepção e a avaliação externa
- Mas, se essa motivação levar a uma instabilidade patológica, isso é perigoso
- Mesmo alguém jovem, ambicioso e muito talentoso se torna problemático se ficar profundamente inseguro sobre suas escolhas e cair em indecisão e paralisia
- Positividade também é importante
- A crença de ter sido subestimado, se deixada por muito tempo sem tratamento, pode se tornar tóxica
- A pessoa deve conseguir olhar positivamente para experiências passadas e ainda assim continuar ambiciosa
- Se a negatividade preocupar na entrevista, ela pode piorar com o tempo
- Como verificar:
- No início, acompanhe o nível de energia do candidato e incline a conversa para entusiasmo e alta energia
- Quando o candidato se sente confortável, aumenta a chance de trazer histórias mais importantes
- Apresente um problema da empresa que possa ser melhorado dentro do escopo do cargo e observe a reação
- Pessoas excelentes se interessam por desafios, não por um estado em que tudo já está perfeito
EQ, persuasão e histórico de excelência
- Pessoas capazes de ler uma situação com clareza e mover o ambiente ao redor por meio de soft skills e influência são especialmente valiosas
- EQ alto e poder de persuasão são competências subestimadas, e aparecem na conversa quando se tem a sensação de que a pessoa está lendo a sala
- Ajuda observar como o candidato reage e ajusta sua comunicação em uma sala com várias pessoas
- Depois da entrevista, quando vários entrevistadores revisam juntos as respostas do candidato, o julgamento fica mais claro
Excelência pode se transferir para outras áreas
- Excelência (excellence) é uma capacidade surpreendentemente generalizável
- Quem foi excelente em alguma área tem maior probabilidade de ter o impulso e a autodisciplina para se tornar excelente em um campo completamente diferente
- Por volta de 2015, a Stripe contratou vários ex-músicos da Juilliard sem experiência em engenharia, partindo da premissa de que pessoas meticulosas e que sabem praticar de forma obsessiva conseguem aprender qualquer coisa
- Exemplos a verificar:
- Jogador de basquete universitário D-1
- Contrabaixista da Juilliard
- Campeão de quebra-cabeças
- Pessoa que desenhou a arte de cartas de Dungeons and Dragons
- É preciso distinguir excelência e popularidade
- 100 mil seguidores no Twitter não significam excelência por si só
- O candidato deve saber no que é bom ou ruim, por quais ferramentas se sente atraído e quais ferramentas tende a usar em excesso
- Mesmo um candidato de 20 anos deve ter esse nível de autoconhecimento
- Na entrevista, construa um perfil mental com base na área de competência do candidato, imagine como seria a melhor versão desse perfil e personalize as perguntas
- Por exemplo, se uma ex-harpista da Juilliard parece orientada a detalhes e meticulosa, aprofunde a futura excelência em execução e capacidade de conclusão
Abertura e capacidade de rir de si mesmo
- Candidatos de alto potencial com pouca experiência não são produtos acabados, portanto precisam estar abertos a melhorias e novas ideias
- A capacidade de ser treinado se divide em duas partes
- Capacidade de responder bem a feedback
- Autoconsciência suficiente para avaliar o próprio desempenho
- “Discordar e se comprometer (disagree and commit)” também é importante
- Mesmo que não concorde com o plano, a pessoa precisa conseguir deixar o ego de lado e seguir em frente de boa vontade
- Se for difícil verificar isso por experiências passadas, cenários ou estudos de caso são a melhor forma de avaliação
- Entrevistas em grupo
- Tarefas
- Role-playing
- Nesse processo, é preciso observar atentamente as reações do candidato; backchannels e referências também são úteis
- A atitude de não se levar a sério demais também é importante
- Para ter sucesso, a pessoa precisa conseguir rir de si mesma
- Também é relativamente fácil avaliar se a pessoa não tem pose e se é agradável conviver com ela
1 comentários
Comentários do Hacker News
A intuição sobre contratação não parece ser suficientemente bayesiana. No fim, um bom processo se resume a entender rápido e se comunicar bem, ser alguém com quem dá para trabalhar, ter iniciativa e capacidade de execução, e ter a experiência necessária para a função
Se a pessoa reúne todas essas condições, eu diria que a chance de sucesso já fica em algo como 80%. Quanto mais critérios você adiciona, mais favorece candidatos do tipo checklist, vindos de contextos privilegiados, e mais você deixa passar estudantes muito inteligentes e esforçados de universidades estaduais que precisaram trabalhar todo verão em vez de participar de atividades como Model UN
Para observar isso indiretamente, dá para olhar curiosidade e ego baixo. Candidatos curiosos sabem o que não sabem e querem aprender, então geralmente acabam sendo boas contratações porque você consegue ensinar qualquer coisa a eles. Um texto sobre isso com gráfico: https://charliedigital.com/2020/01/15/effective-hiring-for-s...
Extroversão, simpatia e muita energia podem parecer coisas parecidas na entrevista, então é difícil julgar
A Fly.io foi construída com currículos anônimos e contratação sem entrevista, e contratava pessoas em qualquer nível de carreira sem depender dessa carreira. Isso porque jogou fora currículo e entrevista e substituiu tudo por testes com amostras de trabalho
Algumas das pessoas mais brilhantes da equipe estão trabalhando lá como primeiro emprego na área. Essa linguagem de “encontrar diamantes brutos” me irrita um pouco. Se a pessoa consegue mostrar que sabe fazer o trabalho, não preciso muito saber se ela “tem um chip no ombro”, e não acredito nem um pouco que entrevistas psicológicas consigam revelar muita coisa
Na empresa, tivemos muitos casos em que outra pessoa respondia as perguntas da entrevista ou fazia o código no lugar do candidato, ou então a IA ouvia a conversa e respondia em texto. Depois da contratação, vinham desculpas sobre webcam, a pessoa não ligava a câmera, falava quase nada e faltava muito às reuniões. Desde a covid isso tem acontecido de forma ampla, e grandes empresas estão passando por isso em escala considerável
Desde o começo do ano passado venho aprendendo bastante sobre segurança e Elixir / BEAM, e achei interessante descobrir, por causa da Fly.io, que isso também se conecta ao lado de Elixir
Ainda assim, esse método aparentemente funciona bem para a Fly.io
A pergunta “se a sua vida fosse um livro, quais seriam os títulos dos capítulos desde o seu nascimento até hoje?” é completamente absurda
Como alguém que tenha um trauma grave em um desses “capítulos” deveria responder? Considerando o desequilíbrio de poder na entrevista e a pressão para responder, isso é ainda mais inadequado. Eu gostaria de recusar educadamente, dizer que não parece um bom encaixe e ir embora, mas não sei se conseguiria fazer isso no estresse real de uma entrevista
A outra pessoa percebeu que tinha passado do ponto e começou a fazer perguntas de verdade. No fim, me consideraram um candidato adequado, mas eu já tinha aceitado outro emprego antes de dar uma resposta. Não faço ideia de por que fazem esse tipo de pergunta
Começar com “se a sua vida fosse um livro...” e ir cavando até a infância e experiências de cuidar de pais morrendo é realmente cansativo. Não dá para simplesmente pular para o capítulo atual de sou bom com computadores e quero um emprego?
No meu time também fazemos exatamente assim. Primeiro preenchemos os níveis mais altos com gente em quem confiamos, e depois montamos o time abaixo com iniciantes de alto potencial
Eu fui uma dessas pessoas no passado, então agora estou retribuindo. Esse modelo teve muito sucesso e continua funcionando bem
Algumas dessas perguntas podem ser quase ilegais. Quando entrevistei na Meta, fui treinado a não fazer esse tipo de pergunta justamente por causa de vieses óbvios
Até ficar investigando em que bairro o candidato mora já parece suspeito. Hoje em dia eu nem olho currículo, embora obviamente o recrutador precise fazer uma triagem. Se for entrevista de código, pergunte sobre código; se for design de sistemas, peça para projetar alguma coisa; e entrevista comportamental também deve focar em comportamento no trabalho. Mesmo que o emprego anterior da pessoa não tenha sido em tecnologia ou tenha sido só experiência em ensino, ainda dá para ver como ela trabalha com outras pessoas em projetos. Esse tipo de pergunta pessoal é realmente uma péssima ideia
Gosto do fato de não ser uma demonstração técnica típica. Mudei de carreira depois dos 40, aprendi a programar e, alguns anos depois, estou trabalhando feliz. Foi porque alguém viu que eu tinha potencial para crescer
Ao mesmo tempo, fui contratado junto com recém-formados talentosos, mas ainda muito verdes, e a diferença na capacidade de entender como o negócio funciona, conversar com clientes e descobrir qual problema precisávamos resolver por meio de perguntas e confirmações de acompanhamento era enorme. Eles programavam muito melhor, mas queriam apenas que dissessem exatamente o que deveriam codar e não tinham interesse no resto
Perguntam se, ao me jogarem na codebase, eu consigo ser produtivo rápido e se tenho experiência com bibliotecas desconhecidas. Estou criando um site com React + Function Calling + Puppeteer, mas não sei mais o que deveria mostrar às pessoas
Minha namorada, que é designer gráfica e trabalha com UI/UX, está numa situação parecida. Ela tem experiência como freelancer, mas nunca foi contratada porque dizem que não é suficiente. Ensinei HTML + CSS para ela, e ela fez sozinha https://sofialenti.com/, mas não sei o que mais um designer deveria aprender. O que resta é aprender JS e codar algo incrível, mas aí ela já fica quase no nível de um unicórnio. O mercado parece saturado demais, e as notícias dizendo que “são necessárias milhões de pessoas que saibam fazer X” parecem uma forma de conseguir mão de obra barata e descartável
Já atuei tanto como desenvolvedor quanto como designer, e no trabalho de design você muitas vezes só tem uma sensação vaga de resposta errada até conseguir criar uma boa solução. Muitos engenheiros acham mais fácil presumir que designers passam o dia inteiro movendo elementos conforme a vontade do que imaginar o trabalho de resolver problemas ambíguos, em que você só descobre se a solução é realmente boa depois que muita gente interage com ela
Trabalhei principalmente em startups, e as contratações quase sempre tinham restrições de caixa. Algumas das melhores contratações foram de iniciantes muito motivados ou recém-formados
Eu via neles vontade de provar seu valor e assumir projetos até o fim. Para essas pessoas, muitas vezes é mais importante do que dinheiro a oportunidade de fazer algo difícil e causar impacto, e startups conseguem oferecer isso a funcionários jovens. Claro que era preciso ensinar o básico, mas a vontade de aprender e se mover rápido compensava as desvantagens
Quando estive em grandes empresas, experiência e cabelos grisalhos importavam mais, e as pessoas tendiam a ser mais motivadas por dinheiro e baixo risco. Muitas vezes tive a impressão de que a qualidade média do talento nas grandes empresas era inferior à média dos iniciantes em startups
Há muita gente para dizer “não”, levantar preocupações e exigir planos, mas pouca gente para dizer “sim”. Com o tempo, as pessoas aprendem que não vale a pena se esforçar
Eu não gostaria de compartilhar tanta informação pessoal numa entrevista com desconhecidos. Além disso, isso soa mais como uma avaliação psicológica do que como uma avaliação de potencial para o cargo
Talvez essa seja mesmo a intenção, mas, pessoalmente, eu ficaria desconfiado de uma empresa que faz esse tipo de pergunta
E, mesmo que isso fosse dito, é bem mais provável que o entrevistador pense “essa pessoa é quebrada, não quero por perto” do que “que pessoa corajosa por ter superado isso”. É uma forma de filtrar gente que já sofreu demais
Antes de me tornar engenheiro, eu me virava com subempregos depois da crise financeira de 2008 e me candidatei ao Red Robin. Uma das perguntas era para classificar o quão “morais” eram cerca de 50 tipos diferentes de pessoas, como noivas, professores, policiais etc. Além disso, havia um monte de perguntas pseudo-psicológicas para medir personalidade. Isso tudo para uma vaga de fast-food que pagava 8 dólares por hora
Se for um cargo que exige promover melhorias descontínuas em processos ou na cultura da empresa, então é preciso olhar até certo ponto como a pessoa pensa e que elementos moldaram sua visão de mundo. Também é preciso saber como ela reage sob pressão, algo que pode não importar tanto em muitos cargos de engenharia
Nesse tipo de trabalho, a fronteira entre avaliação psicológica da pessoa e avaliação do potencial para o cargo fica borrada. Como o problema que você está contratando para resolver muitas vezes tem natureza psicológica, você precisa de um retrato psicológico. É uma ideia impopular entre o perfil de engenheiro, mas a atitude de tentar organizar tudo em preto e branco e em testes de aprovado/reprovado é ingênua
Candidatos com pouca experiência e alto potencial podem estar um pouco mais inseguros do que profissionais seniores, então há o risco de acharem que esse tipo de pergunta é normal. Não é normal
Dizem que pessoas inteligentes desistem no primeiro sinal de fracasso ou atraso, mas também é possível ver alguém realmente inteligente de uma grande empresa ser levado para um ambiente de baixo atrito em uma startup, ir até o fim e ter muito sucesso
Pessoalmente, acho que a razão é perfeccionismo
Em vários lugares, houve pessoas que, por serem consideradas “realmente boas”, não eram submetidas a regras nem estrutura e resolviam tudo no estilo cowboy. Claro, parecem rápidas, mas quem vem depois precisa continuar lidando com o que essa pessoa fez ou deixou de pensar. Concordo com a premissa, mas existem consequências e ciclos de feedback inevitáveis