Steve Jobs disse que os melhores funcionários focam no conteúdo, não no processo

• Em 1979, Steve Jobs e engenheiros da Apple visitaram o Xerox PARC, um centro de pesquisa criado para desenvolver novas tecnologias e produtos
• Lá, Jobs viu pela primeira vez o mouse, as janelas, os ícones e outros elementos, e a Apple começou a trabalhar em sua própria versão da interface gráfica do usuário
• No entanto, no início, houve dificuldades porque funcionários vindos da Hewlett-Packard não conseguiam entender as novas ideias

A dificuldade da inovação

• Jobs disse que, na época, os funcionários não entendiam ideias inovadoras como o mouse e expressavam preocupações com custo e tempo.
• No fim, Jobs desenvolveu, por meio de uma empresa de design externa, um mouse confiável que podia ser produzido em 90 dias por US$ 15.
• Jobs percebeu que faltava à Apple o nível de talento necessário e se esforçou para resolver isso.

A confusão entre processo e conteúdo

• Jobs apontou que muitas pessoas confundem 'processo (Process)' com 'conteúdo (Content)'.
• Quando uma empresa tem sucesso, ela passa a tratar o processo como se fosse mágica e tenta repeti-lo.
• Jobs enfatizou que o que realmente importa não é o processo, mas o resultado alcançado por ele, ou seja, o 'conteúdo'.
• 'Processo' é simplesmente o processo em si. Empresas bem-sucedidas muitas vezes presumem que há uma 'mágica' no processo que levou ao sucesso e tentam repetir o mesmo processo.
• Como se vê no caso da IBM, a tentativa de institucionalizar o processo acaba levando ao esquecimento do conteúdo.
• Jobs observou que havia um problema parecido na Apple. Havia pessoas competentes em processos de gestão, mas que não entendiam o verdadeiro 'conteúdo'.
• Para Jobs, 'conteúdo' não significa o que normalmente pensamos por esse termo, mas sim resultados. Exemplos disso são o Mac, a interface gráfica do usuário (GUI), o iPod, o iPad e o iPhone.

O valor de funcionários excepcionais

• Se colocarmos 100 funcionários em um gráfico de desempenho, a maioria ficaria no meio, com performance média, e uma pequena minoria de altíssimo e baixíssimo desempenho apareceria nas extremidades, formando uma curva em sino.
• Em Work Rules, Laszlo Bock, ex-vice-presidente de RH do Google, mostra que pesquisadores organizacionais indicam, de forma semelhante à regra 80/20, que a maior parte da produção de uma empresa vem de um pequeno grupo de funcionários 'superstars'.

A lei de potência da distribuição de desempenho

• Em termos de desempenho, uma distribuição em lei de potência pode ser vista como uma longa cauda de desempenho continuamente decrescente.
• Outras pesquisas também sustentam a afirmação de Bock. Segundo um estudo, um funcionário superstar vale três vezes mais do que seus colegas.
• Segundo uma pesquisa da McKinsey, funcionários de alto desempenho são quatro vezes mais produtivos do que funcionários médios.
• O cofundador da Netflix, Reed Hastings, acredita que os melhores programadores entregam de 10 a 100 vezes mais valor do que programadores medianos.

As limitações dos sistemas de RH

• A maioria dos sistemas de RH é baseada em uma curva em sino padrão.
• Segundo Bock, isso faz com que muitos líderes subestimem e recompensem mal as melhores pessoas.
• De acordo com um estudo da SAP e da Oxford Economics, 73% das empresas de alto desempenho não impõem teto ao pagamento de bônus para seus melhores funcionários.
• Em contraste, 81% das empresas de baixo desempenho impõem esse teto.

Redefinindo a remuneração justa

• Remuneração justa não deve ser definida pela tabela salarial do cargo.
• Funcionários excelentes geram muito mais valor para a equipe, os clientes e a receita da empresa do que funcionários médios.
• Funcionários superstar têm um valor enorme.
• Seguindo a recomendação de Laszlo Bock, é necessário recompensar funcionários superstar de forma 'injusta'.

Os melhores funcionários: aqueles que entendem o conteúdo

• Jobs descobriu que os melhores funcionários são aqueles que entendem o 'conteúdo' que de fato conduz aos resultados.
• Esses funcionários podem ser difíceis de gerenciar, mas isso é tolerado porque eles dominam o conteúdo.
• Grandes produtos nascem do conteúdo, não do processo.

O equilíbrio entre processo e resultado

• Os melhores funcionários não são aqueles que apenas sabem seguir processos.
• São pessoas que entendem o que tem valor de verdade, não se satisfazem com a forma atual de fazer as coisas e abraçam oportunidades.
• Elas se mostram insatisfeitas com a maneira como as coisas sempre foram feitas e entendem o que realmente cria valor.

O que considerar ao decidir promoções e remuneração

• Ao decidir promoções, considere excelentes contribuintes individuais que não querem se tornar gerentes, mas querem realizar grandes entregas.
• Ao decidir remuneração, considere o valor real dos funcionários superstar e reconheça esse valor, mesmo que eles possam ser difíceis de gerenciar.
• O sucesso de um negócio depende principalmente dos resultados que as pessoas alcançam, e não simplesmente de seguir processos.

[rousseau]

É um sujeito dos infernos, mas mais uma vez sinto que, pelo menos em termos de insight, ele era realmente impressionante.

[GN⁺]

Comentários do Hacker News

• Resumo dos comentários sobre a entrevista de Steve Jobs:
  • Interpretando as palavras de Jobs, a ideia é que pessoas que realmente fazem o trabalho, entendem o que estão fazendo e se importam com isso têm mais valor do que aquelas focadas apenas em processo e política.
  • Relato de experiência de que uma equipe pequena e competente de engenheiros consegue fazer a coisa certa sem muito processo, mas, à medida que a equipe cresce, é preciso introduzir e reforçar processos para que até pessoas menos capacitadas consigam trabalhar de forma eficaz.
  • Opinião de que trabalhar com pessoas focadas apenas em processo é enlouquecedoramente irritante, e que o processo deve ser considerado no contexto de concluir o trabalho de forma correta e eficiente.
  • Se você se sente subestimado como um star player, vai se identificar com esse texto, embora também haja o argumento de que, sem bons processos, não dá para fazer muitas pessoas agirem de forma consistente.
  • Opinião de que a capacidade humana segue uma distribuição em forma de sino, então por que esperar uma distribuição 80/20, além de que ferramentas de medição de desempenho não são confiáveis e desempenho pode significar coisas diferentes em contextos diferentes.
  • Relato de experiência de que ter pessoas muito boas em processo misturadas à equipe pode fazer uma grande diferença, ajudando o time a aplicar suas capacidades aos temas certos, na ordem certa, e evitando desvios caros ou fracassos.
  • Opinião de que desenvolvedores medianos precisam de instruções e orientação, então isso faz sentido em um mundo ideal, mas é inviável na realidade.
  • Crítica de que Steve Jobs pode ter escolhido como sucessor alguém orientado a processos, e que pessoas que repetem suas falas de forma vazia parecem ignorantes.
  • Opinião de que a Apple de Tim Cook parece mais focada em processo e ter esquecido o conteúdo, e que de 2014 até 2021/2022 o único sentimento permitido era o de que todos os funcionários eram mais ou menos iguais.
  • Relato de experiência em que todos os funcionários foram avaliados como "excelentes", mas o RH exigiu que as avaliações fossem distribuídas de forma equilibrada, fazendo com que funcionários excelentes fossem subestimados e não recompensados.
  • Anedota sobre ter se cansado da alegação de que levaria 5 anos e custaria 300 dólares para projetar o mouse do Mac, então recorreram ao design externo de David Kelley e, em 90 dias, criaram um mouse muito confiável que podia ser produzido por 15 dólares.
  • Relato de experiência de que os melhores funcionários tendem a ser difíceis de gerenciar, algo que os gerentes dizem por razões como não seguirem processos falhos ou não participarem de reuniões desnecessárias.