O processo de contratação da Canonical é longo e complexo demais
(old.reddit.com)- Relato em primeira pessoa, com um registro dia a dia de um processo seletivo de 81 dias vivido ao se candidatar a uma vaga não técnica: passou por CV, carta de apresentação, formulário de candidatura, entrevista escrita com 22 perguntas, 2 testes padronizados e 4 entrevistas ao vivo, mas mesmo se tivesse sido aprovada a entrada na empresa só ocorreria 4 a 5 meses após o envio do CV
- Já na etapa de candidatura aparecem repetidamente perguntas sobre o ensino médio, refletindo ao longo de todo o processo a convicção de Mark Shuttleworth de que informações da época escolar são úteis para avaliar candidatos
- Presume-se que seja um mecanismo de triagem (winnowing process) para filtrar dezenas de milhares de candidatos por mês, estruturado de forma a eliminar naturalmente quem não aceita passar por esse procedimento
- As mesmas perguntas baseadas em competências são repetidas em várias entrevistas, e nenhum entrevistador posterior consultou as respostas da entrevista escrita, fazendo o entusiasmo inicial se esgotar ao longo do processo
- Só na 4ª entrevista foram mencionadas condições de trabalho como não receber notebook e precisar instalar Ubuntu por conta própria, e o processo terminou no 81º dia com um e-mail automático de rejeição; mesmo se tivesse sido aprovada, ainda restariam mais 4 a 5 entrevistas
Visão geral e números principais
- Candidatou-se a uma vaga não técnica sem necessidade imediata de trocar de emprego e decidiu ir até o fim para ver como o processo funcionava
- Ao longo de 81 dias, passou por CV, carta de apresentação, formulário de candidatura, entrevista escrita com 22 perguntas, 2 testes padronizados e 4 entrevistas ao vivo
- Mesmo essas 4 entrevistas ainda não eram o fim do processo, e a entrada na empresa, se aprovada, estava prevista para 4 a 5 meses após o envio do CV
- Refere-se a Mark Shuttleworth como "self-appointed benevolent dictator for life (autoproclamado ditador benevolente vitalício)" e afirma que ele realmente acredita que informações do ensino médio são úteis para contratação
Etapa de candidatura (Dia 0 ~ Dia 29)
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Dia 0 — candidatura
- Como todos os requisitos se encaixavam, candidatou-se logo após sair do trabalho, enviando o CV e preenchendo o formulário
- Algumas perguntas do formulário tratavam do ensino médio
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Dia 25 — recebimento da entrevista escrita
- Recebeu uma mensagem automática de alguém que se apresentava como hiring lead, com uma entrevista escrita de 22 perguntas
- Havia desde perguntas como "o que você mais gostaria de mudar na Canonical?", pedindo para criticar a empresa à qual estava se candidatando, até várias perguntas sobre o ensino médio
- Independentemente de histórico como ensino domiciliar, mudanças frequentes de escola, abandono escolar seguido de GED ou qualquer outro contexto, a estrutura obriga a relatar a experiência no ensino médio, sem se importar se isso fizer a pessoa reviver traumas de décadas atrás
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Estrutura da entrevista escrita (3 seções)
- Context: visão sobre a missão da Canonical, motivação para se candidatar, o que mais gostaria de mudar, o aspecto mais empolgante da função, apoio necessário etc.
- Experience: experiência relevante, qualidades essenciais de uma excelente executive assistant, exemplo de ter mantido sua posição em um tema difícil, diferenças do papel de EA em um ambiente remote-first, experiência trabalhando em vários fusos horários, melhoria de processos, como manter a calma sob pressão, destaque da carreira
- Education: perguntas formuladas sob a premissa de que notas do ensino médio e da universidade são consideradas para todos os cargos e níveis
- Posição em matemática e ciências no último ano do ensino médio, e matéria mais forte
- Posição em idiomas e artes no último ano do ensino médio, e matéria mais forte
- Nota de conclusão do ensino médio ou de ingresso na universidade e o sistema usado (por exemplo: nos EUA, SAT·ACT; na Alemanha, escala de 1 a 5)
- Que tipo de estudante do ensino médio era, interesses e hobbies fora da aula, e como os colegas a lembrariam
- Universidade e diploma escolhidos, outras universidades consideradas e motivos da escolha
- Se se destacou em alguma área específica na universidade, resultado geral do curso e o quanto ele reflete sua capacidade
- Conquistas excepcionais no ensino médio ou na universidade, e papéis de liderança assumidos durante a formação
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Dia 29 — envio da entrevista escrita
Testes padronizados e entrevistas ao vivo (Dia 30 ~ Dia 52)
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Dia 30 — teste Thomas GIA
- Teste padronizado com rotação de formas em caixas, problemas lógicos básicos e tarefas com palavras e números
- A autora adota uma visão negativa sobre testes padronizados, dizendo que eles mostram mais familiaridade com o formato da prova do que capacidade real, além de não serem isentos de vieses
- Depois de fazer o máximo possível de simulados, recebeu avaliação 'acima da média (above average)' nas 5 áreas, mas a pontuação real não foi divulgada
- O relatório de resultados trazia conselhos sobre relacionamento com colegas, mas ela descreve o teor como algo do tipo "explique de forma mais simplificada ao falar com os colegas"
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Dia 32 — convite para 3 entrevistas
- Seriam 1 hora cada com 2 pessoas da equipe da vaga e 1 pessoa de outra equipe
- A empresa diz evitar vieses porque os entrevistadores não compartilham opiniões entre si, mas na prática isso gera repetição de perguntas semelhantes e ineficiência
- Ela questiona a alegação de ausência de viés ao notar que todos os entrevistadores pertenciam ao mesmo perfil demográfico (brancas, mulheres, dos EUA/Europa Ocidental)
- A responsável pela 5ª entrevista provavelmente também teria o mesmo perfil, e apenas a hiring lead era uma mulher racializada, mas o único contato não automático com ela foi uma resposta inicial por e-mail
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Dia 35 — e-mail automático de Mark Shuttleworth
- Começava com a frase "agora vamos iniciar a entrevista da etapa final para você se juntar à nossa equipe", embora na realidade ainda estivesse longe da fase final
- Ela diz que o ícone de dragão verde fazia parecer um chefão final, e ainda aponta erros de digitação no e-mail
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Dia 46 — Peer interview 1
- Entrevista relativamente tranquila com a pessoa mais recentemente incorporada à equipe
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Dia 51 — Cross-team interview
- Como a função envolvia muitas viagens, a entrevista foi com alguém da área de viagens, mas em vez de falar sobre experiência com viagens, concentrou-se em perguntas padronizadas de competências, como "conte um caso em que você resolveu um problema"
- A última pergunta, supostamente "leve", foi sobre qual conteúdo de streaming ela gostava de assistir, e sua experiência de múltiplas viagens a áreas de risco mencionada na carta de apresentação nunca foi perguntada
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Dia 52 — Peer interview 2
- Uma das entrevistas mais agradáveis, com a entrevistadora dizendo explicitamente que a recomendaria como boa candidata
- Chamou-a de 'Ubuntu fangirl' e avaliou positivamente seu interesse genuíno pelo produto e por open source, além da compatibilidade com engenheiros de software
Etapa da equipe de Talent e encerramento (Dia 65 ~ Dia 81)
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Dia 65 — agendamento com a equipe de Talent e Thomas PPA
- Recebeu o agendamento da entrevista com a equipe de Talent (autodenominada Talent Scientists, nome que até a própria entrevistadora achava estranho)
- Fez o teste Thomas PPA, no qual se escolhem palavras mais parecidas e mais diferentes de si para gerar um perfil de personalidade com base nas palavras não escolhidas
- Fingiu ser o perfil ideal para a função e escolheu palavras compatíveis com essa persona; depois, ninguém voltou a mencionar nenhum dos dois testes padronizados
- Critica a contradição do e-mail de agendamento pedir que escolhesse "o horário mais cedo possível", enquanto a empresa já havia arrastado o processo por mais de dois meses
- Nessa altura, percebeu que o processo excessivamente longo havia consumido por completo o entusiasmo inicial, atribuindo isso ao fato de nenhum entrevistador ter realmente querido conversar sobre a entrevista escrita ou as partes interessantes de sua experiência recente
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Dia 78 — entrevista com a 'Scientist' de Talent
- Passou 30 minutos percorrendo o CV em ordem inversa, repetindo as mesmas perguntas padronizadas para cada emprego e forçando respostas até sobre a avaliação de um empregador temporário de curto prazo
- Em seguida, passaram 20 minutos repetindo as mesmas perguntas baseadas em competências já feitas nas 3 entrevistas anteriores
- Em um caso, aparentemente perdeu pontos por falta de iniciativa, por ter realizado certa tarefa para apenas 12 pessoas, quando aquela vaga exigiria fazê-lo para centenas
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Condições de trabalho (10 minutos de discussão)
- Notebook não fornecido, sendo necessário instalar Ubuntu por conta própria no dispositivo pessoal (no caso de MacBook, a instalação seria trabalhosa)
- As férias anuais eram generosas, acima do mínimo legal do Reino Unido, mas não era possível substituir livremente os bank holidays, de modo que funcionários não cristãos precisariam usar férias nas próprias datas religiosas, enquanto Good Friday e Easter Monday seriam folgas obrigatórias
- A expectativa salarial foi mencionada, mas sem detalhamento por ser algo a ser discutido em uma etapa posterior
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Dia 81 — rejeição automática
- O processo terminou com um longo e-mail automático de rejeição, que ela nem leu até o fim
- Levanta a dúvida se a fadiga de entrevistas (interview fatigue) acaba influenciando a avaliação
Etapas que ainda restavam e avaliação geral
- Se tivesse continuado, ainda restariam pelo menos 4 e no máximo 5 entrevistas
- Com membro sênior da equipe, líder da equipe, hiring lead, colega com quem trabalharia e possivelmente o próprio Mark Shuttleworth
- Conclui que só vale tentar se for uma vaga realmente desejada, se não houver necessidade imediata de mudar de emprego e se a pessoa gostar muito de entrevistas
- No fim, menciona que, pouco antes de publicar o relato, ainda recebeu outro e-mail automático perguntando "como foi sua experiência de entrevista"
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