O desempenho dos funcionários realmente segue uma distribuição gaussiana?

O desempenho dos funcionários realmente segue uma distribuição gaussiana?

Perspectiva de um cientista de dados

• Resumo: É mais provável que o desempenho dos funcionários siga uma distribuição de Pareto, e não uma distribuição gaussiana. Isso ajuda a explicar os problemas dos processos de gestão de desempenho nas grandes empresas e revela por que é tão difícil contratar talentos excepcionais. Do ponto de vista econômico, insights importantes surgem ao combinar a teoria da produtividade marginal dos salários com o coeficiente de Gini.

• Temporada de gestão de desempenho: Nas empresas da Fortune 500, a gestão de desempenho acontece todos os anos no quarto trimestre. Os funcionários são avaliados com base no desempenho dos 12 meses anteriores, e isso define bônus e aumentos salariais.

• Limites da distribuição gaussiana: Muitas empresas partem da premissa de que o desempenho dos funcionários segue uma distribuição gaussiana, mas isso não corresponde à realidade. Na prática, uma distribuição de Pareto pode ser mais adequada.

Outra perspectiva: Pareto

• Relação entre salário e desempenho: Na economia, entende-se que o salário reflete o desempenho do funcionário. A distribuição de Pareto é útil para explicar tanto a distribuição dos salários quanto a do desempenho.

• Vantagens da distribuição de Pareto: A distribuição de Pareto explica melhor a proporção entre sucesso e fracasso. O desempenho em grandes empresas tende a seguir uma distribuição de Pareto.

Implicações

• Necessidade de mudar a gestão de desempenho: Ao considerar uma distribuição de Pareto, isso sugere que não é necessário demitir os 10% piores todos os anos. O processo de gestão de desempenho precisa ser redesenhado com base nessa premissa.

• Dificuldade de contratação: Funcionários de baixo desempenho são três vezes mais comuns do que funcionários de alto desempenho. Isso ajuda a explicar por que contratar é tão difícil.

Conclusão e perspectivas

• Repensando a gestão de desempenho: O sistema atual de gestão de desempenho está ultrapassado, e é necessária uma nova abordagem que considere a distribuição de Pareto. É preciso monitorar se os objetivos da gestão de desempenho estão sendo atingidos e avaliar a eficiência do sistema por meio de análise de custos.

• Contexto histórico: O sistema moderno de gestão de desempenho começou na GE nos anos 1980, quando o emprego vitalício ainda era comum. Hoje, porém, os funcionários trocam de emprego com frequência, então o modelo tradicional de incentivo e punição precisa ser revisto.

Conteúdo adicional

• Dados que sustentam a ideia de Pareto: Dados do início do século XX dão suporte à ideia de Pareto. O desempenho dos funcionários é subjetivo, e é difícil encontrar métricas objetivas.

• Reflexão sobre a prática de "rolling up": Devido ao uso de distribuição forçada, cerca de 5% dos funcionários podem ser avaliados injustamente. Isso pode prejudicar a justiça do processo de gestão de desempenho.

[GN⁺]

Comentários do Hacker News

• Em muitas grandes empresas, a gestão de desempenho praticada em 2024 é uma técnica ultrapassada e precisa ser atualizada. A suposição de que os funcionários são recompensados de acordo com o quanto contribuíram individualmente para a empresa está errada. Os empregadores tentam pagar aos funcionários o mínimo possível, usando assimetria de informação e distribuição gaussiana. É difícil esperar justiça.

• Em vez de a empresa priorizar eficiência e cortar os 5% piores, o mais importante é a produtividade combinada. Não é necessário que todos os funcionários sejam superestrelas que desenvolvem recursos chamativos; também são necessários faxineiros e funcionários do café.

• QI não segue uma distribuição gaussiana; isso é algo fabricado. Os testes de QI são criados selecionando perguntas que formam uma distribuição gaussiana. Esse é um método para aumentar a precisão do teste.

• Mesmo que o talento humano siga uma distribuição de Pareto, as pessoas contratadas por uma empresa são um subconjunto selecionado dessa população e podem ter distribuições diferentes dependendo do método de seleção e das tarefas. É preciso sustentar a afirmação com dados de dentro da empresa e do setor.

• Na Netflix, havia a premissa básica de que todos os funcionários eram de alto desempenho. Desempenho e remuneração eram completamente separados, e a avaliação de desempenho era feita por meio de revisão 360 graus entre colegas.

• Em grandes empresas, a avaliação de desempenho dos funcionários é mais política do que orientada por dados. Gestores usam a cota de demitir 10% como arma ou como mecanismo forçado para encontrar funcionários de baixo desempenho que, na prática, não existem.

• Se o desempenho dos funcionários não for definido, não há como saber o que o gráfico representa. Erros de contratação formam um contínuo, e o processo de contratação não busca obter uma parte do mercado de trabalho como um todo, mas sim extrair o máximo desempenho para um determinado salário.

• O stack ranking no estilo Welch e a suposição de distribuição gaussiana foram considerados equivocados por pesquisas. Muitos pesquisadores concordam que a distribuição de Pareto é mais realista.

• As notas escolares não seguem distribuição normal, especialmente em aulas fáceis. Alguns cargos são mais fáceis de executar bem do que outros. Em funções administrativas, é possível realizar quase todas as tarefas com sucesso.

• Ao analisar grupos de funcionários por meio de ciência de dados, pessoas que já foram demitidas ou cuja promoção já foi decidida devem ser tratadas como outliers e excluídas da amostra.