- Texto escrito a partir da experiência de ter levado seis meses para demitir um funcionário pela primeira vez
Como saber se você deve demitir um funcionário
- Se você começou a se perguntar se deve demitir um funcionário, talvez já seja tarde demais
- A Netflix segue um critério rigoroso chamado "teste do Keeper": se o funcionário dissesse que vai sair, você tentaria convencê-lo a ficar? Se não, você deve demiti-lo
- A maioria das empresas não paga salários no nível da Netflix nem contrata apenas engenheiros de elite, então é difícil aplicar esse critério
- Existe um critério mais brando, o "teste do alívio": se, ao imaginar que o funcionário vai sair, você sentir alívio, então deve deixá-lo ir
Por que isso é tão difícil?
- Em geral, isso se encaixa em três casos:
- Você contratou a pessoa errada
- Você não deu expectativas claras ou não ofereceu mentoria suficiente para que ela pudesse atingi-las
- As exigências do cargo mudaram e aquela pessoa já não se encaixa mais
- Em todos os casos, você tem responsabilidade pela situação, e a decisão de demitir deve ser difícil
- Um bom gestor deve acreditar que as pessoas podem melhorar e mudar, mas deve tomar cuidado para "não confundir o potencial do funcionário com a própria incapacidade de tomar decisões difíceis"
Minhas dificuldades com demissões
- Como novo gestor, cometi muitos erros, e espero que esta história ajude outras pessoas a evitá-los
O começo: os primeiros 2 meses
- Contratação de Harry: Harry foi contratado para uma função 100% remota, e o início foi promissor. Ele se adaptou rápido e, depois de um mês, começou a assumir tickets complexos e entregá-los com qualidade adequada.
- Queda no ritmo: Mas o ritmo de progresso começou a cair. As estimativas de tempo aumentavam e, às vezes, ele simplesmente sumia por 3 ou 4 horas durante o dia. No fim, quando deixou de aparecer na reunião diária e não respondeu a nenhuma mensagem até as 16h, decidi conversar sobre isso.
> Eu deveria ter conversado logo após a primeira vez que ele sumiu. Eu estava convencido de que era apenas um problema de desalinhamento de expectativas. Como Harry era muito inteligente, senti que algumas conversas bastariam para colocá-lo no caminho certo.
Melhora e recaída: meses 3 a 5
- Conversa séria: Falei que aquilo era completamente inaceitável, e Harry concordou (disse que ficou jogando videogame até as 18h e perdeu o alarme).
- Ajuste no horário de trabalho: Eu disse que, se ele quisesse trabalhar mais tarde, tudo bem, desde que estivesse disponível no horário principal e atualizasse a situação.
- Fechamento positivo: Pareceu um desvio pontual, e senti que ele havia voltado aos trilhos.
- Falha em reconhecer o padrão: Em uma reunião rotineira, ele mencionou que tinha travado em um problema, mas quando ofereci ajuda, disse que logo resolveria. No dia seguinte, afirmou que havia resolvido, mas algo que na prática deveria levar menos de uma hora acabou consumindo o dia inteiro.
> Quando compartilhei isso com meu gerente, ele disse que Harry estava levantando problemas triviais e desperdiçando tempo durante o dia, então deveria ser demitido. Eu respondi que talvez ele tivesse adquirido maus hábitos no emprego anterior e que era importante ajudá-lo a desenvolver bons hábitos
Decisão final: meses 6 a 7
- Última conversa: Falei que não dava para continuar daquele jeito. Disse que, como desenvolvedor sênior, eu esperava mais. Se ele tivesse interesse em trabalhar de verdade, eu me dispunha a ajudá-lo.
- Início do microgerenciamento: No sprint seguinte, comecei a gerenciar de forma detalhada, enviando mensagens a cada 2 ou 3 horas para checar o progresso. Essa abordagem funcionou bem, e ele deixou de "travar" em problemas triviais.
- Dar independência e ver o problema voltar: Depois de um mês, decidi parar de acompanhá-lo tão de perto. Duas semanas depois, ao perceber que não seria interrompido durante o dia, ele voltou a sumir por 3 ou 4 horas e a tentar inflar as estimativas dos tickets.
- Decisão final de demitir: Eu ainda acreditava que Harry era muito inteligente, competente e uma boa pessoa. Ele apenas era preguiçoso e não tinha tanta vontade de trabalhar, então não se encaixava bem em uma startup pequena
> No fim, decidi demitir Harry
O preço que todos pagam pela sua indecisão
- Quase nenhum gestor se arrepende de ter demitido alguém; o arrependimento costuma ser apenas por não ter demitido antes
- Todo mundo tem algo em que pode se sair bem, e o papel do gestor é ajudar os funcionários a chegarem lá
- Se você permanece tempo demais na fase de acreditar que "há potencial", todos sofrem
- O funcionário também sofre
- Se não quiser levar um soco, não diga: "Acho que isso combina com você, tenho certeza de que você vai se sair bem em outro lugar!"
- Isso é difícil para você, mas para quem está sendo demitido é muito pior
- As pessoas precisam do salário, e procurar emprego não é divertido
- Mas ir todos os dias para um trabalho em que você não vai bem também é realmente angustiante
- Você também sofre
- É exaustivo tentar ajudar alguém a ter sucesso quando, no fundo, você sabe que isso não vai acontecer
- Você acaba sem energia para fazer outras coisas
- A equipe também sofre
- Trabalhar com pessoas medianas desmotiva
- Depois que dispensei Harry, o clima da equipe melhorou, embora os colegas gostassem dele
- Todos passaram a entender minha decisão
Dicas para tornar a demissão mais fácil
- Demitir sempre parece algo pessoal e humilhante, mas, quando um funcionário sai da empresa, ele também está "demitindo" a empresa
- Isso não significa necessariamente que a empresa seja ruim, mas sim que, naquele momento, ela não era a opção certa para aquela pessoa
- Essa liberdade de poder sair a qualquer momento sem culpa tem um preço correspondente
- Não tome decisões por culpa
- Para saber que tomou a decisão certa, siga estes passos
- Feedback imediato: você precisa avisar imediatamente quando alguém entrou no caminho errado. Idealmente, nos primeiros 90 dias, deve dar às pessoas uma quantidade excessiva de feedback.
- Seja muito específico: você precisa dar exemplos dos erros que a pessoa comete e de como a situação mudaria se ela alterasse seu comportamento.
- Ao dizer o que está errado, faça com que a pessoa repita com as próprias palavras até explicar corretamente o que você quer dizer (repeat it back). Muitas vezes, as pessoas acham que sabem o que se espera delas, mas ainda assim não atendem às expectativas.
- Remova o fator ameaça: uma das piores coisas em um plano de melhoria de desempenho é o clima de condenação que o cerca. Isso faz com que as pessoas reajam mal, adotem uma postura ruim ou se sintam desesperadas demais para dar o melhor de si.
- Documente: você precisa criar uma lista claramente definida e mensurável. O funcionário deve conseguir ver por si mesmo que está tendo sucesso e perceber as mudanças ao longo do processo.
- Tenha paciência: mudar comportamento exige muito esforço. Muita gente assume que isso é impossível, mas é viável investir em feedback e ter conversas difíceis, e muitas vezes vale a pena.
- Lembre-se: 50% das pessoas colocadas em plano de melhoria de desempenho se tornam reincidentes. Funcionários inteligentes como Harry sabem como se comportar de acordo com a situação.
- Se você não quer uma equipe mediana, precisa ser capaz de tomar decisões difíceis
13 comentários
Sempre volto aqui para reler quando estou com dificuldade de me manter centrado.
Muito obrigado, de verdade.
Perder um alarme enquanto estava jogando... é extremo demais para servir de exemplo, mas, no geral, é um texto que traz muito em que pensar e vale a leitura. Obrigado.
Até manter uma equipe comum já é difícil ;_;
A história do Harry é totalmente a minha cara
2222 achei que não era só eu kkk
Embora haja partes que parecem impossíveis de colocar em prática na Coreia, acho que havia reflexões em comum que podemos fazer nas relações humanas construídas no trabalho. Achei bom porque são pontos sobre os quais vale a pena pensar com calma.
Parece que um erro de contratação e de gestão foi resolvido como se fosse culpa individual, por meio de demissão..
Já existe muito conteúdo conhecido sobre como evitar esse tipo de erro de gestão, então este texto parece mais um “só agora tentei e percebi isso!”..
É um bom texto, mas... fico preocupado que apareçam gestores ruins usando este artigo de forma arbitrária para justificar demitir funcionários de quem simplesmente não gostam.
Se for para trabalhar sob um gestor incompetente, é melhor ser demitido logo..
Penso que, se uma pessoa assim não vir um texto desses, talvez acabe dispensando alguém de uma forma ainda mais baixa.
Na Coreia, isso é algo bem distante da realidade.
Bom texto. (Sempre me sinto um pouco estranho ao escrever isso. Afinal, só li o resumo!) Eu costumava pensar com frequência que só a própria Netflix consegue fazer algo como a Netflix, então achei interessante ver uma versão mais moderada disso sendo apresentada.