- Só a capacidade técnica faz a carreira esbarrar em um limite em certo ponto
- Para ampliar o impacto, é preciso desenvolver de forma equilibrada quatro eixos: capacidade técnica, pensamento de produto, execução de projetos e colaboração com outras pessoas
- Para encontrar pontos fracos e crescer, feedback e humildade são essenciais; em especial, receber feedback de pessoas que você respeita e colocá-lo em prática é o caminho mais rápido
- Não basta apenas fazer bem o trabalho; também é preciso mostrar e compartilhar o que foi feito, e ter agency (proatividade, capacidade de agir por conta própria) para criar e executar oportunidades
- No fim das contas, o caminho para conseguir o que se quer é se tornar qualificado para isso, e essa é uma abordagem indispensável para crescer além do esforço puro e simples
A ambiguidade dos conselhos de carreira
- Conselhos de carreira são ambíguos porque cada pessoa tem um critério diferente para o que é um bom conselho
- Mesmo duas pessoas com o mesmo cargo podem precisar de orientações muito diferentes
- Uma pessoa busca fazer o que gosta, outra quer fazer algo significativo, e outra está focada em promoção
- Portanto, não existe uma única resposta, mas há um ponto em comum: a capacidade técnica é o ponto de partida da carreira
- É preciso se destacar na atividade principal pela qual você foi contratado, e é isso que chama atenção no início
- Ex.: código, relatórios e designs melhores naturalmente recebem reconhecimento
Só habilidade técnica não basta
- No começo, só a capacidade técnica já pode gerar reconhecimento e crescimento
- Mas, depois de certo momento, apenas a capacidade técnica torna difícil se diferenciar
- Seus colegas também têm níveis parecidos de competência técnica
- Para exercer um impacto maior, são necessárias outras capacidades
Quatro competências para ampliar o impacto
- Esforços bem-sucedidos se completam pela combinação de quatro competências centrais
- Capacidade técnica: domínio na área de especialização escolhida
- Pensamento de produto: capacidade de identificar o que vale a pena fazer
- Execução de projetos: capacidade de transformar planos em realidade
- Habilidades interpessoais: capacidade de colaborar e influenciar outras pessoas
- Essas quatro competências são essenciais em qualquer projeto bem-sucedido
- Fazer com que trabalhos significativos realmente aconteçam
- Ex.: desenvolvimento de produto, colaboração em equipe e conclusão de projetos exigem a harmonia entre essas competências
Como desenvolver essas competências
- As quatro áreas são aprendidas naturalmente com o tempo, mas o crescimento pode ser mais rápido com treino intencional
- Para encontrar suas fraquezas, feedback e humildade são fundamentais
- O feedback mostra o que precisa melhorar, e a humildade permite aceitá-lo
- Peça feedback a alguém que você respeita e coloque isso em prática imediatamente
- Não espere por um plano perfeito; agir vem primeiro
- Mentoria, propostas de projeto e apresentação de resultados também fortalecem essas competências
- Além disso, ajudam a criar um ambiente de colaboração ao oferecer oportunidades a outras pessoas
Agir em público
- Resultados no trabalho dificilmente são reconhecidos se você não os comunica
- É importante fazer o trabalho e mostrar publicamente seus resultados; a ideia de que “o trabalho fala por si” está errada
- É preciso criar o hábito de compartilhar publicamente o que está sendo feito e os resultados alcançados
- Ex.: apresentação de projetos, compartilhamento com a equipe e atividades de mentoria
A importância de agency
- Agency (proatividade, capacidade autônoma de execução) é um fator mais forte do que formação, certificados ou sorte
- Pessoas com alta agency fazem as coisas acontecerem por iniciativa própria
- Pessoas com baixa agency ficam esperando oportunidades e acabam estagnadas
- Proatividade é uma característica que pode ser escolhida: basta escolher agir por conta própria
Conclusão e material recomendado
- O crescimento na carreira exige não só esforço, mas também uma abordagem estratégica
- Mais do que apenas trabalhar duro, é preciso focar em ampliar o impacto
- A diferença entre esforço e crescimento depende de corrigir fraquezas, tornar o trabalho visível e praticar agency
- No longo prazo, a melhor forma de conseguir o que você quer é se tornar qualificado para isso
- Livro recomendado
- The Staff Engineer’s Path by Tanya Reilly: oferece insights profundos sobre gestão de carreira. Eu releio todos os anos
2 comentários
Este é realmente o texto de que eu precisava. Eu só pensava vagamente em "me esforçar mais", então agradeço por indicar uma direção concreta.
Especialmente a parte sobre a ilusão de que "o trabalho fala por si" foi dolorosamente certeira. Isso me fez lembrar de uma experiência de alguns anos atrás, quando tive bons resultados e mesmo assim não fui reconhecido. Percebi tarde demais a importância da visibilidade.
Comentários do Hacker News
Concordo muito com a frase “ser bom não é suficiente”. Na prática, no trabalho, a pessoa quer se concentrar na atividade X em que é boa e ser reconhecida por isso, mas muitas vezes o que o chefe ou os colegas querem não é só X, e sim Y e Z também. Como cada lado quer coisas diferentes, surgem muitos mal-entendidos nas conversas e uma sensação de frustração. Na vida, acontecem coisas injustas independentemente de esforço ou habilidade. Nesses casos, habilidades interpessoais para lidar com a situação com flexibilidade estão ficando cada vez mais necessárias. Dito isso, é uma pena que o texto tenha um tom forte demais de autoajuda.
Se todos os colegas ao meu redor forem tecnicamente excelentes, então você está num ambiente realmente muito bom. Normalmente, pessoas muito competentes são disputadas por todo lado, então quase nunca há oportunidade de colaborar com elas. Estar numa situação assim é uma sorte enorme.
O conceito de agency é um ponto realmente importante. Mas também é necessário ir diretamente ao gerente, conversar e deixar claro o que você fez. Funcionários com menos responsabilidades fora da empresa, como família, podem parecer mais proativos por fora, mas na prática podem ser menos eficazes. Em especial, quando um senior engineer que parecia ter pouca agency sai de férias, a ausência dele costuma ser sentida ainda mais. É importante comunicar claramente ao seu chefe o impacto que você gera na organização. Ficar focado apenas em blog ou dashboard para provar efetividade é ineficiente.
Há uma lição simples que aprendi com dificuldade: o objetivo de software ou de programas é aumentar a receita do negócio, e, no fim das contas, pessoas são o mais importante em todos os níveis.
Infelizmente, nas empresas pelas quais passei, esse conselho não se aplica. Não importa quão bom você seja: se tiver alta produtividade e trabalhar rápido, no fim só vai receber mais trabalho. Talvez seja melhor usar suas habilidades para satisfação pessoal. Em vez de esperar promoção, é mais sensato focar no próprio crescimento.
Quero citar uma frase famosa de Jason Lengstorf: “carreira é uma competição de comer torta, e o prêmio por ganhar é mais torta” (link). Até o desenvolvimento de habilidades precisa ser abordado de forma estratégica.
Há um conselho que dou com frequência aos juniores: não trabalhem em silêncio, vocês precisam se mostrar de forma ativa. Se teve um bom resultado, deixe ao menos uma pergunta em algum lugar onde o gerente possa ver. Com mais frequência do que você imagina, os gestores sabem muito menos sobre o que você fez do que você pensa.
Sobre os conselhos como “aumente sua influência”, “quem gera resultado (high-agency) assume o controle do trabalho” e “a melhor forma de ser promovido é merecer”, na prática muitas vezes fica pouco claro qual problema exatamente se está tentando resolver. Especialmente se o objetivo for promoção, subir de cargo trocando de empresa costuma ser muito mais rápido do que promoção interna. Promoções internas são difíceis porque, na prática, é complicado quantificar o valor real de um funcionário, e a oportunidade só aparece quando surge uma vaga ou uma nova posição é criada.
Acho que, depois de engenharia, a habilidade mais importante é “escrita”. Pessoas como pg, tptacek e patio11 ficaram conhecidas porque souberam comunicar ao mundo, bem e com frequência, aquilo que sabiam. Mesmo que seja numa wiki interna, é importante organizar e registrar o conhecimento que está na sua cabeça.
Escrever bem certamente ajuda ao colaborar com colegas. Mas acho que isso só serve como ferramenta para provar promoção ou influência quando o texto pode ser usado como “evidência”.
Em princípio concordo fortemente, mas escrita não funciona em toda organização. Muitas empresas têm uma cultura centrada em comunicação oral. Para transformar esse tipo de cultura em uma cultura de escrita, é preciso aliados e muito tempo.
A capacidade de escrever de forma concisa também é importante. Como seres humanos preferem textos curtos, não há necessidade de que documentos da wiki fiquem longos demais.
Onde eu trabalho, não sinto essa importância da escrita. Ninguém se importa muito com como algo foi escrito, e as pessoas só leem quando têm motivo para isso.
Gosto muito da frase “no fim, você consegue o que quer quando realmente tem mérito para isso”. A característica de “proatividade” também não é recompensada nem reconhecida em todo lugar. Há empregos em que só se espera que você siga instruções, então meu conselho é evitar esse tipo de lugar.
Por melhor que pareça a intenção dos conselhos de carreira do texto, no fim a maioria deles parece ter pouco significado. Por exemplo, há casos em que a empresa é adquirida e ninguém consegue promoção por anos, ou em que a gagueira cria limitações para promoção. O único conselho realmente prático é: “se você quer ser promovido, precisa entender os incentivos das pessoas acima de você que podem te promover e fazer com que elas sintam que sua promoção também beneficia a elas”.
Faz sentido ajustar suas entregas aos incentivos de quem promove, como no conselho acima, mas esse tipo de abordagem simplificada muitas vezes sai pela culatra. Há muitos recém-contratados obcecados demais por recompensa e focados em política interna como se fosse um jogo de xadrez 4D, mas isso acaba ficando mais visível. Um gerente inteligente, ao perceber que um funcionário reage demais a incentivos, tende a monitorá-lo e direcioná-lo para estimular apenas comportamentos desejáveis. Já um gerente antiético pode explorar essa característica, prometer recompensas e empurrar ainda mais trabalho para a pessoa. No fim, a promoção nunca vem, e o ciclo vicioso de extrair mais trabalho continua.
Eu não li este texto como um texto sobre “como conseguir uma promoção”.
Eu também sou um engenheiro júnior com gagueira. Fico realmente me perguntando se isso vai ser para sempre um obstáculo para promoções. Estou pensando em fazer terapia da fala, mas nem sei se isso funciona quando se é mais velho.
“Sales” precisa entrar obrigatoriamente na lista de habilidades. Se você não tem força em “pensamento de produto, execução de projetos e gestão de pessoas”, pode colaborar com o time de vendas oferecendo aconselhamento técnico ou assumindo a parte técnica das propostas. Isso aumenta muito a chance de promoção. Aos poucos, você aprende sobre pipeline de vendas, BD (business development) e fechamento de negócios, e também pode contribuir com a liderança avaliando quais acordos são vantajosos. Combinar habilidade técnica com habilidade comercial ajuda muito na carreira.