Por que VCs odeiam startups de recrutamento

• Startups de recruiting têm uma estrutura inadequada para investimento de VC por causa da ciclicidade econômica e da imprevisibilidade de receita
• Como a medição de resultados é ambígua e os clientes (startups) são ruins em recrutamento, é difícil provar a eficácia do produto
• Os usuários preferem ferramentas que mostrem “esforço” em vez de resultado, e a automação acaba enfrentando resistência
• Há pouca diferenciação entre ferramentas e muita concorrência, tornando quase impossível criar relações exclusivas
• À medida que crescem, surge uma correlação inversa entre a qualidade dos usuários e a dos candidatos (efeito de rede negativo)

---

Por que venture capital evita startups de recrutamento

• Ao fundar a Dover em 2019, parecia claro que havia uma oportunidade evidente para introduzir automação e algoritmos no mercado de recrutamento
• Porém, os investidores eram emocionalmente céticos, e os casos de fracasso dos últimos 10 a 20 anos reforçam isso
• A Dover recebeu investimento da Founders Fund e da Tiger, mas sentiu na prática o quão difícil é crescer em escala de venture capital

1. Recrutamento é um setor extremamente cíclico

• Quando chega uma recessão macroeconômica, o orçamento de recrutamento é um dos primeiros a ser cortado
  • Em 2022, a receita da Dover caiu 70% em relação ao pico
  • Até grandes plataformas de recrutamento veem a receita cair de 30% a 50% em períodos de crise
• VCs esperam crescimento composto, mas o mercado de recrutamento passa por colapsos e recuperações periódicas
• Clientes startups costumam contratar intensamente por 3 meses após captar investimento e depois ficam 9 meses parados
  • É difícil construir uma receita estável
  • É necessária uma estratégia defensiva com contratos de longo prazo, como fazem LinkedIn ou Greenhouse

2. O desempenho em recrutamento é quase impossível de medir

• Existem métricas como taxa de contratação por hora e velocidade de contratação, mas na maioria dos casos elas não significam muita coisa
• Cada contratação tem tantas variáveis que o contexto é sempre único
  • função, estágio da empresa, situação do mercado, flexibilidade de remuneração, nível de envolvimento do recrutador etc.
• Os clientes têm o ceticismo de pensar: “isso provavelmente não serve para o nosso caso”
• Como resultado, é difícil medir ou repetir um caminho de sucesso, e a estrutura acaba dependendo de intuição

3. Os clientes (startups) são os piores em recrutamento

• Startups:
  • têm pouco orçamento
  • exigem padrões altos demais de talento
  • trabalham com cronogramas irreais
• Os processos são caóticos e favorecem formas pontuais e improvisadas de operar
• Como a decisão de contratar depende do fundador, uma mudança de prioridade pode interromper a vaga
• Em muitos casos, quanto pior uma organização está em contratar, mais ela tenta depender de serviços externos (seleção adversa)

4. É preciso satisfazer métricas de aparência

• Em vez de resultado real, valorizam-se métricas que parecem resultado
• Exemplo: trocar repetidamente de ATS ou alternar ferramentas de automação de e-mail
• As demandas dos usuários frequentemente viram pedidos de funcionalidades com impacto mínimo
  • Ex.: teste A/B do 3º e-mail
• No fim, o produto fica inchado de recursos e pesado, e os usuários se cansam e vão embora

5. É difícil formar relações exclusivas

• Startups usam várias ferramentas e várias agências ao mesmo tempo
• “Quem mandar primeiro um bom candidato” é tudo que importa
  • A qualidade de longo prazo do produto e a experiência do usuário não importam muito
• Como é difícil identificar a causa de uma contratação bem-sucedida, também é difícil provar a própria contribuição

6. Há forte resistência à automação

• Até tarefas básicas costumam ser rejeitadas quando automatizadas (ex.: e-mails de agendamento)
• Os motivos são os seguintes:
  • medo de substituição
  • desejo de controlar todo o processo
  • “prova de esforço” por meio de trabalho manual
  • preocupação de que, se a automação gerar resultado, isso possa reduzir equipe ou orçamento
• Como resultado, existe uma cultura em que o tempo investido parece mais convincente do que a eficiência, independentemente do resultado

7. Produtos de recrutamento têm ‘efeito de rede negativo’

• Quanto mais a plataforma cresce, mais a qualidade dos candidatos cai
• Exemplo: sucesso inicial da Triplebyte → popularização → queda na qualidade dos candidatos → saída dos usuários
• Uma estrutura em que todos competem pelo mesmo pool perde atratividade
• Para manter vantagem competitiva, é preciso ter candidatos ou abordagens diferenciadas, mas isso se torna impossível à medida que a plataforma se massifica

---

Por causa desses problemas estruturais, VCs são instintivamente céticos em relação a startups de recrutamento
Quem quiser criar uma startup de recrutamento precisa lutar não só contra os concorrentes, mas também contra a própria estrutura do mercado