Encontrando um novo emprego como desenvolvedor de software
(henrikwarne.com)- Um desenvolvedor de software que foi demitido no fim de 2023 entrou em contato com 30 empresas ao procurar um novo emprego e confirmou que o mercado estava mais apertado do que o esperado, com 8 rejeições, 6 sem resposta e 3 ofertas
- Os principais canais de busca foram o Open to work do LinkedIn, uma lista de empresas de interesse já mantida anteriormente e sites de matching para desenvolvedores como o Demando; buscas por vagas remotas e anúncios antigos eram pouco confiáveis
- O processo seletivo típico era longo, com 4 a 5 etapas, passando por recrutador, gestor, entrevista técnica, tarefa e entrevista com CTO/fundador, e os testes práticos em formato de tarefa consumiam muito mais tempo do que as empresas diziam
- Foram preparados respostas STAR para perguntas comportamentais, snippets de código em Python e Go, Leetcode, GoLand, ChatGPT e GitHub Copilot, mas no live coding o nervosismo reduzia a capacidade de raciocínio em relação ao normal
- Em um mercado mais difícil, exigências de experiência por linguagem, respostas lentas, confirmação de faixa salarial e coordenação de cronogramas entre vários processos influenciaram as negociações e a decisão final
Situação logo após a demissão e postura de preparação
- No fim de outubro do ano passado, 17 pessoas foram demitidas da empresa, incluindo 8 desenvolvedores
- Poucos minutos após uma ligação no Zoom com o CEO, todo o acesso aos recursos da empresa foi cortado
- Não foi possível dar push em várias alterações que estavam em andamento
- Ficou difícil se despedir adequadamente dos colegas
- Vários colegas entraram em contato pelo LinkedIn, e alguns marcaram chamadas no Zoom para conversar sobre a situação e se despedir
- As mudanças de emprego anteriores quase sempre tinham sido feitas por vontade própria enquanto ainda estava empregado, encerrando tudo durante o período padrão de aviso prévio de 3 meses na Suécia antes de ir para a nova empresa
- Como o acesso foi bloqueado imediatamente, foi possível dedicar todo o tempo à busca enquanto ainda recebia salário
- Mantinha uma lista de empresas nas quais gostaria de trabalhar e preservava boas relações com recrutadores com quem já havia falado, partindo da ideia de que deveria ser capaz de encontrar um novo trabalho a qualquer momento
Canais para encontrar vagas
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Uso do LinkedIn
- O status Open to work do LinkedIn foi alterado de “Flexible, I am casually looking” para “Immediately, I’m actively applying”
- A visibilidade foi limitada a recrutadores, e não a todos os membros do LinkedIn, e a moldura verde #OpenToWork na foto não foi usada
- Após a mudança de status, na primeira semana chegavam contatos de cerca de 5 recrutadores por dia
- A qualidade das vagas era parecida com a de antes, mas a frequência de contato aumentou bastante
- A lista de empresas de interesse era conferida junto com a aba Jobs das páginas das empresas no LinkedIn e as páginas de carreira de cada uma
- O LinkedIn era conveniente por mostrar número de candidatos, momento em que a vaga foi publicada, conhecidos na empresa e quem publicou o anúncio
- Buscas por palavras-chave como “Golang Stockholm”, “Recommended for you” e o recurso Premium “Jobs where you’d be a top applicant” também mostravam algumas vagas boas
- A busca de totalmente remoto do LinkedIn não era confiável
- Havia problemas como misturar vagas remotas válidas apenas no Reino Unido
- A avaliação era de que seria melhor poder separar busca por totalmente remoto na Suécia, na UE ou no mundo todo
- Era difícil ver apenas vagas recentes, e era preciso continuar passando por anúncios já vistos
- Depois foi descoberto um método via Google, definindo o período como última semana e pesquisando por
golang fully remote site:linkedin.com/jobs - Também houve novo contato com cerca de 15 recrutadores com quem já havia falado no LinkedIn antes, mas sem resultado
- Em alguns casos foram enviadas InMails a gestores contratando, mas sem resposta
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Outros sites e métodos de busca
- Foi usado o site sueco de matching entre desenvolvedores e empregadores Demando
- Um perfil com tecnologias e salário mínimo desejado foi ativado, e uma empresa que entrou em contato por esse site depois fez uma oferta
- Outras vagas de empresas que não tinham aparecido no LinkedIn também foram encontradas no Demando, e outra oferta veio de uma delas
- RemoteOK também foi visto rapidamente, mas não surgiram vagas interessantes para candidatura, e a qualidade geral dos anúncios pareceu inferior à do LinkedIn
- Efinancialcareers tinha quase nenhum cargo totalmente remoto e era difícil de pesquisar
- A thread mensal Who’s hiring do Hacker News também foi consultada, mas era difícil encontrar itens relevantes
- Também foi descoberto um método de usar o Google com combinações como “competitor to” ou “alternative to” mais o nome de uma empresa para encontrar companhias semelhantes
Gestão das candidaturas e experiência com respostas
- Todos os recrutadores pediam CV, mesmo quando as informações eram parecidas com as do perfil do LinkedIn
- Ao se candidatar diretamente às empresas, quase todas também exigiam CV, e muitas pediam carta de apresentação
- As cartas de apresentação escritas eram salvas, e em cada nova candidatura a mais parecida era copiada e adaptada
- Foi criada uma planilha no Excel para controlar as candidaturas, registrando nome da empresa, data da candidatura, recrutador ou contato responsável e observações gerais
- Houve 30 itens no total, mas nem todos viraram candidaturas formais
- Entre as empresas às quais houve candidatura, 6 nunca responderam
- Alguns anúncios já tinham mais de um mês
- A avaliação era de que, se a vaga não fosse mais válida, deveria ser retirada do ar
- Quando não havia havido contato com ninguém da empresa, a falta de resposta não era vista como um grande problema, mas sumiço após entrevista piorava a percepção sobre a empresa
- Uma empresa disse, após a entrevista inicial com o recrutador, que marcaria uma conversa com o gestor, mas parou de responder
- Duas semanas depois foi enviado um e-mail sem resposta, e só após mais duas semanas, quando foi dito que não havia mais interesse, veio um pedido de desculpas morno
Ferramentas pagas e materiais de preparação
- LinkedIn Premium foi pago por um mês, mas acabou sendo menos útil do que o esperado
- Não ficou claro se realmente permitia ver mais visitantes do perfil, e para a busca por emprego teve valor limitado
- Algumas InMails também foram enviadas, mas sem grande ajuda
- O recurso “Jobs where you’d be a top applicant” também não teve valor decisivo
- Depois de um mês foi cancelado, e antes do cancelamento apareceu uma opção de estender por 2 meses pelo preço de 1 mês
- Como a busca era por vagas em Go, foi paga uma licença de GoLand por dois meses para praticar em um ambiente familiar
- GitHub Copilot também foi testado, mas não foi muito usado para deixar claro nas entrevistas que o código era realmente próprio
- A assinatura já existente do ChatGPT foi útil em várias tarefas práticas para montar rapidamente a estrutura básica do que se queria fazer
- A versão paga do Leetcode foi útil para preparação por permitir ver explicações
- Uma empresa usava o teste de QI da Alva Labs, então foi pago o Alva Logic Cram Course da 12minprep para praticar
- A sensação foi de que o desempenho no teste melhorou bastante graças à prática prévia
Mercado mais apertado e exigência de experiência em linguagens
- Em comparação com os 10 anos anteriores, o mercado de contratação de desenvolvedores parecia claramente mais difícil
- Ainda havia muitas vagas às quais era possível se candidatar, mas o número de candidatos por vaga parecia maior do que no passado
- Muitas vagas no LinkedIn que mostravam quantidade de candidatos indicavam mais de 100 pessoas
- O fato de mais empresas não responderem mesmo em vagas consideradas adequadas também reforçava a percepção de um mercado mais difícil
- Cresceu a exigência de experiência específica com determinadas linguagens
- No passado, já havia começado em cargos que exigiam desenvolvimento em Python ou Golang sem experiência prévia nessas linguagens e rapidamente passou a ser produtivo
- A visão era de que várias linguagens imperativas são parecidas o suficiente para permitir adaptação
- Ainda assim, muitos recrutadores transmitiam como exigência rígida das empresas contratantes 2 a 3 anos de experiência em uma linguagem específica
Etapas de entrevista e forma de preparação
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Processo e peso na agenda
- O processo seletivo típico consistia em 4 a 5 entrevistas
- entrevista inicial com recrutador
- entrevista com o gestor contratante
- 1 a 2 entrevistas técnicas
- teste prático em formato de tarefa ou live coding
- em alguns casos, entrevista com product manager, CTO ou fundador
- Para vagas remotas, as entrevistas aconteciam por Zoom, Meet ou Teams
- Para cargos locais em Estocolmo, a maioria das empresas queria entrevista presencial
- Por causa do tempo de deslocamento, uma única entrevista presencial consumia meio dia
- Já entrevistas remotas permitiam fazer várias no mesmo dia
- As entrevistas presenciais tinham a vantagem de permitir entender melhor as pessoas e o clima do escritório
- O processo seletivo típico consistia em 4 a 5 entrevistas
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Perguntas comportamentais e preparação técnica
- Em um documento do Word já mantido, chamado Interview Tips, eram reunidas anotações para revisar antes das entrevistas
- Desta vez foi adicionada uma seção Behavioral Questions para se preparar para perguntas como “fale sobre uma vez em que você discordou de um colega”
- As respostas foram preparadas usando o framework STAR: Situation, Task, Action, Result, Reflection
- A lista de perguntas de Rock the Behavioral Interview do Leetcode foi usada para separar exemplos que poderiam ser aproveitados
- Desta vez, não houve nenhuma entrevista perdida por causa de perguntas comportamentais
- Também foram anotados no documento pequenos snippets de código em Python e Go
- O objetivo era lembrar rapidamente de padrões e idiomatismos comuns
- Todos os snippets foram executados para verificar se não havia erros, e a saída correspondente também foi incluída
- Também foi visto o vídeo de Gergely Orosz, Confessions from a Big Tech Hiring Manager: Tips for Software Engineering Interviews
- A interpretação foi de que, em entrevistas técnicas, é importante agir com curiosidade, espírito colaborativo e fazer perguntas
Experiências com entrevistas e testes de código
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Entrevistas gerais
- Nas entrevistas iniciais, era revelado que a demissão na empresa anterior tinha ocorrido por corte de custos
- Isso não pareceu ter efeito negativo
- Nas conversas com recrutadores ou gestores, não havia nervosismo porque o tipo de trabalho desejado e os próprios pontos fortes estavam claros
- Em entrevistas técnicas sem código, também não havia nervosismo quando o assunto era tecnologia conhecida, e só houve uma reprovação
- Em uma pergunta sobre qual timeout usar para conexão com banco de dados, foi dito um número alto demais, e essa resposta levou à eliminação
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Testes em formato de tarefa
- Havia mais testes em formato de tarefa do que na última rodada de entrevistas de alguns anos atrás
- Eles eram menos estressantes do que live coding, mas consumiam muito mais tempo
- Independentemente do que as empresas dissessem, cada tarefa parecia exigir pelo menos 6 horas
- Para a empresa, pedir uma tarefa no início tem custo baixo; para quem busca emprego, é um grande investimento de tempo com retorno incerto
- Foram feitos 5 testes desse tipo
- 2 em Java
- 2 em Python
- 1 em Go
- Cerca de 1 teste e meio foi considerado fracasso
- Na tarefa em Go, foi entregue uma solução funcional, mas sem testes
- Não era um requisito explícito, mas a avaliação foi de que os testes deveriam ter sido incluídos
- Também pareceu não estar claro se a execução seria repetida, mas a ausência de cache e de otimização de velocidade também contribuiu para o fracasso
- Em outra tarefa, os testes existentes passavam, mas testes ocultos revelaram 2 erros relacionados a entrada vazia
- Em um contexto de trabalho real, a expectativa era de que testes adicionais teriam sido escritos manualmente
- Como no fim essa empresa fez uma oferta, isso foi contado como meio fracasso
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Live coding
- Em live coding, a sensação era de que, por nervosismo, o cérebro funcionava só em cerca de 50% do normal
- Desta vez, 3 testes de live coding foram aprovados e 2 falharam
- O primeiro fracasso foi uma tarefa de implementar um programa de xadrez limitado
- Só precisava suportar 2 tipos de peça, mas exigia estrutura de projeto, modelo de dados, movimentos válidos e testes
- Era preciso entregar em 2 horas, o que foi muito apertado
- A maior parte funcionou, mas não foi possível concluir toda a funcionalidade, e havia um bug no código de movimentação
- Em outro fracasso, os testes do repositório inicial preparado pela empresa não funcionavam, e a configuração do ambiente também consumiu tempo
- Foi preciso fazer várias perguntas para entender como a lógica deveria funcionar, e no fim isso tomou tempo demais
- Todos os testes de live coding foram feitos usando a IDE do próprio computador com compartilhamento de tela no Zoom
Negociação salarial e escolha
- No começo, houve alguns casos em que dizer um número salarial alto demais fez a entrevista ser cancelada
- Depois, a abordagem mudou para informar os salários dos últimos 4 anos e transmitir o nível desejado de forma indireta
- Se a empresa dissesse que não podia pagar esse valor, a resposta era que, como estava desempregado no momento, não havia um salário mínimo absoluto e tudo dependia da proposta
- Isso permitia continuar no processo e manter a chance de chegar mais tarde a uma proposta melhor
- Depois da primeira oferta, negociar ficou mais fácil
- Ao perguntar a faixa salarial do cargo, surpreendentemente muitas vezes vinha resposta
- Isso era útil para dar um “não” cedo a empresas abaixo do nível aceitável
- Houve uma empresa de que gostava bastante e, por isso, o salário não foi confirmado antes; depois de várias entrevistas e uma tarefa, veio uma oferta muito baixa
- A conclusão foi de que não verificar antes fez perder tempo
- Também melhorou a noção sobre salários de desenvolvedores em Estocolmo
- Na Suécia, costuma-se pensar em salário mensal
- Também é preciso considerar se a contribuição de aposentadoria está incluída; na maioria dos casos está, e pode haver implicitamente mais 10 a 15%
- Um salário muito mediano para desenvolvedor fica em torno de 55K a 65K SEK por mês
- 80K SEK por mês ou mais é mais difícil, mas não impossível mesmo em um mercado apertado
- Algumas empresas também oferecem opções, participação societária e bônus
- Na escolha final, também foram considerados o interesse pelo produto e pela empresa, a linguagem a ser usada, o que haveria para aprender e os colegas
Resultado final e aprendizados
- Uma empresa avançou de forma muito positiva e pediu 2 referências, mas no dia seguinte escolheu outro candidato
- Foi decepcionante ter consumido o tempo de 2 referências
- Buscar emprego acaba sendo quase um jogo de números
- Mesmo falhando em muitas entrevistas, basta uma empresa dar certo para conseguir um novo emprego
- No fim, houve 3 ofertas e meia como opções
- Em uma empresa, a oferta formal não chegou, mas parecia que seria inferior às duas já recebidas, então foi contada como meia
- Alguns processos foram desacelerados e outros acelerados para que várias empresas terminassem em momentos parecidos
- Isso foi feito adiando entrevistas ou tentando marcá-las o mais rápido possível
- Com várias ofertas, a posição de negociação ficou muito melhor, e no fim foi obtido um cargo de desenvolvedor sênior na Swissblock, reunindo trabalho interessante e bom salário
- Encontrar um novo emprego exige muito trabalho, e mesmo nos fins de semana sobrava preparação, tornando difícil descansar
- Somando entrevistas em 4 a 5 etapas, tarefas, pesquisa sobre empresas, coordenação de agenda e reprovações, o processo pode levar meses
- É difícil avaliar sozinho como uma entrevista foi, e muitas eliminações foram surpreendentes
- Ter ex-colegas com quem conversar sobre o processo ajudou muito
- Recrutadores que respondem rápido são importantes para criar confiança na empresa
- Quando um colega é demitido, entrar em contato pelo LinkedIn ou por outros meios para se despedir tem grande significado para essa pessoa
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Opiniões do Hacker News
Como engenheiro de ML em uma FAANG, passei o último semestre procurando emprego de forma passiva, mas foi totalmente diferente da ideia comum de que as empresas viriam correndo com pilhas de dinheiro
Por causa do meu perfil, recebo muitas mensagens de recrutadores, mas mais da metade desapareceu no meio do processo, e o interesse de recrutadores, se não se converte em oferta, não passa de uma métrica de vaidade para a autoestima
Mesmo com muita demanda, os critérios de contratação também estão muito altos: as empresas exigem experiência exatamente com a stack técnica que elas usam. Existem alguns frameworks principais de ML, mas muitas vagas foram descartadas só porque eu era familiarizado com apenas um deles, e uma empresa me reprovou dizendo que meus 6 anos de experiência em uma tecnologia específica não atingiam o requisito mínimo de 8 anos
Até agora, os resultados foram apenas 1 rejeição e 2 ofertas com rebaixamento de nível para sênior, enquanto meu objetivo era Staff+. A remuneração também, na maioria dos casos, tinha teto em cerca de metade da minha remuneração total atual, e eram pouquíssimas as empresas que conseguiam pagar mais
No geral, o mercado para engenheiros de ML está melhor que o de engenheiros de software, mas não tem nada a ver com o mercado superaquecido de 2020–2022
Engenheiros do Google ainda são vistos, em geral, como profissionais de alto nível, e os da Apple também têm boa reputação, mas raramente aparecem no mercado. Engenheiros do Facebook/Meta muitas vezes ficam acima da média, mas têm a imagem de competidores agressivos por promoção interna
Se alguém está com dificuldade para conseguir emprego, surge a possibilidade de ser da Amazon. O pipeline agressivo de contratação seguido de PIP da Amazon, pelo menos na minha experiência, arruinou sua reputação, e os ex-engenheiros da Amazon com quem trabalhei nos últimos anos muitas vezes tinham habilidade abaixo da média
Hoje, falar em “FAANG” como um bloco não significa muito, e as expectativas sobre engenheiros vindos de cada empresa são bem diferentes. Além disso, todas elas chamam menos atenção do que alguns anos atrás, e a percepção se deslocou para a capacidade de sobreviver em uma megacorporação, mais do que para competência pura de engenharia
As algemas de ouro são reais e intencionais, e poucas empresas têm problemas grandes o suficiente para justificar, em termos de ROI, uma remuneração no nível das FAANG
Além disso, nas stacks internas das FAANG há muitas ferramentas internas excelentes que não existem fora delas, então surge a dúvida: “essa pessoa é especialista, ou é especialista em usar bem a stack interna do Google?”. Também é uma questão saber se ela vai ser produtiva imediatamente ou se primeiro terá de recriar essas ferramentas
Todo mundo quer dizer ao CEO ou aos investidores que tirou talentos de uma FAANG, mas são raras as empresas que têm o bolso ou o contexto exato para entrar numa disputa de lances
Quando eu contratava engenheiros de ML como gerente de contratação em 2020, esse problema já existia, e em empresas de médio porte também é comum a questão de “para que exatamente vamos usar um engenheiro de ML?”. Se não for um cientista de dados nem um engenheiro de software generalista, é difícil criar esse papel intermediário; e, se a equipe de dados não estiver acostumada a fluxos de trabalho e ferramentas de engenharia, mesmo que o engenheiro de ML crie sistemas limpos e versionados, isso não é KPI e tende a ser ignorado
Se você não está tentando fazer exatamente o mesmo trabalho em outra empresa, precisa se preparar para parecer especialista, nas entrevistas, até nas tecnologias com as quais quer se familiarizar depois de entrar. Dependendo do caso, talvez seja preciso inflar um pouco a experiência
No fim, a especialização deveria estar mais na forma de pensar do que nos fatos que você conhece, mas o mercado de contratação não enxerga assim; então é preciso estar preparado para enfeitar bem a história e depois sustentá-la estudando à noite
Além disso, níveis não se traduzem diretamente de um ambiente para outro. Se você encontrar um trabalho que combine com você, pode subir; se ficar obcecado por nível ou remuneração, pode acabar estreitando suas opções
Mesmo sentindo que já sou bastante subvalorizado em relação à experiência e às responsabilidades, a remuneração e os benefícios das vagas recentes estão em um nível deplorável
Ao contrário do que se costuma dizer na UE, muitas vagas destacam “híbrido” e “flexibilidade”, mas só perto do fim das entrevistas revelam que é preciso ir ao escritório 3 a 4 dias por semana e que preferem reuniões presenciais por causa da “colaboração”
Fala-se em ajuste pela inflação, mas os salários estão caindo, e a sensação é que a UE está seguindo o superaquecimento e a instabilidade ao estilo dos EUA sem alcançar o mesmo nível salarial
Por exemplo, seria difícil conseguir mais chips, e é bem possível que, em um ambiente onde os recursos de computação já são apertados, você rode menos experimentos e tenha menor throughput
Acho que a atual dificuldade de contratação nos EUA tem um lado mais malicioso do que simplesmente as empresas terem ficado mais exigentes
Primeiro, as empresas americanas estão aprendendo a contratar equipes no exterior a um custo menor. Toda semana recebo vários e-mails oferecendo equipes da América do Sul ou da Índia a preços baixos, e, na empresa anterior, vi diretamente uma grande redução de pessoal dos EUA/América do Norte e sua substituição por equipes na Índia, puramente por corte de custos
Segundo, também parece haver um movimento das empresas americanas para retomar o controle que os trabalhadores ganharam durante a pandemia
Acabei de começar a procurar emprego e já estou frustrado, passando por sumiços, falta de resposta e coisas como “anos de experiência insuficientes em relação aos requisitos”. Por exemplo, exigirem 3 anos de experiência com .NET 6
Hoje olhei os principais concorrentes: um deles tem um monte de vagas de programação abertas no México, e outro está contratando principalmente na Índia
Quem vai tomar os empregos de engenharia nos EUA não é o ChatGPT, mas desenvolvedores mais baratos de outros países. Muitos deles têm inglês e habilidades de programação suficientes, eu sei porque já trabalhei com eles
Se o trabalho pode ser feito remotamente, alguém em qualquer lugar do mundo também pode fazer o mesmo por um quinto do custo
Entre os “elementos essenciais de um microsite para busca de emprego”, não segui o conselho de colocar uma foto de perfil profissional
Trabalhando como fotógrafo, aprendi que é muito melhor ficar atrás da câmera apertando o botão, e acho que em processos de contratação nos EUA não deveria haver foto
Por causa de um longo histórico de discriminação e de preconceitos que ainda existem, se possível, é melhor remover até o nome, já que ele também pode dar pistas de gênero, raça/etnia, casta e origem socioeconômica
A foto era algo fácil de remover do processo de contratação e, de fato, havia desaparecido nos EUA, mas sites no estilo “mídia social”, como o LinkedIn, trouxeram a foto de perfil de volta ao currículo
Pode soar estranho, mas em muitos países europeus a foto de perfil aparece com destaque no currículo. Fiquei chocado quando comecei a recrutar para um escritório na UE, mas localmente é assim que funciona
Foi ainda mais surpreendente porque eu sempre tinha ouvido que a Europa estava à frente dos EUA em questões de discriminação; na prática, os currículos traziam não só foto de perfil, mas até estado civil. Quando pedi a um recrutador local para remover essas informações, fui tratado como se eu fosse o esquisito
Algumas pessoas também colocam “solteiro” ou “casado” no currículo, embora eu tenha ouvido que isso está diminuindo hoje em dia
Mostrar uma aparência limpa e profissional faz diferença real para o empregador, e uma empresa pode, legalmente, demitir ou deixar de contratar alguém por não seguir esses padrões
Não duvido que até para um desenvolvedor experiente como o autor seja necessário esforço, mas 3 propostas em 30 candidaturas parece um resultado de sonho
A maioria das pessoas em início de carreira provavelmente envia mais de 100 candidaturas para conseguir algumas entrevistas e, com sorte, uma proposta
Em comparação com a média dos desenvolvedores nos EUA, suas expectativas eram bem modestas
Candidatei-me a 6 lugares, fiz entrevista em 4 e recebi propostas de 2; eu era praticamente júnior, mas me candidatei a posições de nível pleno
Gosto de pensar que, por serem poucas entrevistas, consegui concentrar nelas minha energia e entusiasmo, mas pode ser viés de sobrevivência
Depois disso, em 3 entrevistas recebi 2 boas propostas, com remuneração acima do percentil 50 para cargos de engenharia de software nos EUA. Não acho que eu tenha impressionado por ser excepcionalmente inteligente
Não tenho energia para uma estratégia de candidaturas baseada em jogo de números, detesto entrevistas e minha cabeça trava em live coding. Por isso, só me candidato a lugares onde eu realmente queira trabalhar e que também pareçam valorizar um desenvolvedor comum que colabora bem
Consigo me interessar de verdade até por trabalhos comuns e tenho opiniões fortes, mas mudo de ideia com facilidade. Talvez esses dois pontos sejam o meu segredo
Nos outros 5, eu mesmo recusei ou não tive tempo de concluir o processo. O mercado atual está muito pior para procurar emprego do que naquela época
Nunca fiz uma candidatura ou entrevista de emprego de verdade, e acho que um dia isso ainda vai me prejudicar
A tarefa de escrever em 2 horas um programa de xadrez limitado que só suporte dois tipos de peças não é fácil
Já escrevi um programa de xadrez por conta própria, mas duvido que em 2 horas eu consiga criar a estrutura do projeto, o modelo de dados, movimentos legais e testes; mesmo que conseguisse, acho que o código ficaria cheio de bugs
Mesmo assim, levou cerca de 2,5 horas
Soa como uma implementação bastante mecânica e direta
Em contratações comuns, passar por uma primeira conversa com recrutador, entrevista com o gestor de contratação, uma ou duas entrevistas técnicas e, em alguns casos, entrevista com gerente de produto ou CTO/fundador — somando quatro ou cinco etapas — já não é novidade, mas ainda assim é uma loucura e tanto
Mesmo assim, éramos obrigados a fazê-los passar por semanas de entrevistas adicionais, e isso não é só uma loucura, é desperdício de tempo e recursos
Primeiro, quando chego até a triagem por telefone, quase sempre recebo uma oferta, então o custo real de tempo não é tão alto quanto parece. Se não houver triagem por telefone, não muda nada em relação ao estado atual; se houver, dá para verificar se a latência do pacote de entrevistas é longa demais e, se for, desistir no começo. Um dia de 8 horas é aceitável, mas 8 horas espalhadas por 2 meses complicam a busca por emprego
Segundo, quando há uma oferta concorrente, o custo de tempo incomoda. Um dia de entrevistas em troca de um aumento salarial de 40% tudo bem, mas gastar 5 dias inteiros procurando emprego pesa quando as férias são limitadas. Ainda assim, parece que cerca de metade dos empregadores não exige de fato comprovação de oferta concorrente; se você apresentar a remuneração XYZ desejada e disser que assina na hora se igualarem, surpreendentemente eles tentam chegar lá
Terceiro, numa entrevista técnica média, 10 a 20 minutos são resolução de problema técnico e 30 a 50 minutos são para explorar o que o candidato sabe sobre a empresa e a equipe. Uma empresa nova é um risco e tende a esconder evidências ruins do lado de fora, então, além de investigar o histórico da liderança, ouvir a visão atual de vários membros da equipe ajuda a evitar problemas logo no início
Se eles fazem oferta para apenas 1% dos candidatos entrevistados e ainda assim 30% fracassam no período de experiência, contratação é um enorme consumo de tempo para todo mundo. Pessoas boas são difíceis de encontrar, e bons empregos também são difíceis de conseguir
Antigamente, a entrevista presencial envolvia uma hora de ida e volta, seis horas de entrevistas no total, almoço incluído, e empresas muito disputadas faziam várias rodadas assim. Às vezes a pessoa vinha de avião de outra cidade
Tive um amigo que foi fazer entrevista no Google, ficou preso em SF por 3 semanas por causa de uma nevasca na Costa Leste e, por causa disso, acabou demitido da Accenture
Comparado a isso, entrevistas de 4 a 6 horas marcadas em horários que você escolhe são muito melhores, mesmo que sejam divididas em vários dias
O mercado para engenheiros de software também não está bom, mas os papéis de apoio como gerente de engenharia, gerente de produto, designer e developer relations parecem muito piores
No meu entorno, essas pessoas estão tendo especial dificuldade para encontrar trabalho, enquanto desenvolvedores conseguem emprego, ainda que mais devagar e com benefícios piores. Fico curioso se é só no meu círculo
Há uma moda gerencial disseminada de que existem gestores demais em geral, e movimentos como o Instagram eliminando todo o papel de Technical Program Manager
No meu primeiro emprego, cerca de 50% das demissões foram na área de “gestão”. Minha equipe não tem mais gerente de produto, e nos disseram para não nos preocuparmos com design a menos que fosse algo grande. Na prática, os dois papéis foram absorvidos pelo líder da equipe, que agora cuida dos mockups e das decisões de produto
No meu segundo emprego, 70% das demissões foram na área de gestão. Um gestor passou de cuidar de uma equipe de 5 pessoas para quatro equipes com 25 pessoas no total, e também perdemos o designer e o product owner. Agora essas decisões ficam com o product owner restante ou com o líder técnico da equipe
Minha empresa também está contratando, e minha caixa de entrada está cheia de empresas recrutando. Isso considerando papéis em engenharia de produto e liderança
O mercado está frio para juniores, e não está claro quando nem como isso vai mudar
Como referência, estou falando do Vale do Silício e não me mudei durante a pandemia. No fim, eu sempre suspeitei que poderia acabar assim
Ser desenvolvedor de software hoje em dia dá a sensação de estar lidando com bobagem sem parar
Fico me perguntando se todo mundo está bem e, sinceramente, estou exausto. Procurar emprego é uma atividade que corrói a alma; enviar candidaturas consome tempo, é desnecessariamente trabalhoso, parece uma repetição sisífica e dá a sensação de estar desperdiçando a vida. Você não aprende nada útil, não constrói nada prático, não melhora nenhuma parte da vida, e também não parece haver um método comprovado de automação
Não entendo por que desenvolvedores precisam ficar tão esgotados. Parece que é preciso saber Java, JavaScript, Python, Go, dialetos de SQL, scripting como bash e awk, ansible, chef, terraform, dezenas de serviços da AWS, vários bancos de dados e implementações, tipos comuns de vulnerabilidades, DNS, TCP-IP, HTTP, WebSocket e outros protocolos, além de inverter uma árvore binária em gravidade zero
O gráfico de atividade do GitHub precisa parecer uma foto aérea da floresta amazônica, é preciso manter um blog, palestrar em conferências e, de vez em quando, escrever textos quase acadêmicos. Ainda assim não basta: é preciso mandar bem em várias entrevistas sobre algoritmos e estruturas de dados, linguagem específica, framework específico, pair programming, design de sistemas, produto, conhecimento da empresa e do setor, tarefas, apresentações técnicas e entrevista comportamental
Mesmo entrando numa grande empresa e sentindo que “deu certo”, não sei por que não dá para se sentir seguro. Só consigo suspirar pensando por que precisamos viver sempre em modo busca de emprego em vez de construir e consertar coisas
Quero saber se esse jeito é algo peculiar apenas a desenvolvedores de software
O fato de todos os recrutadores pedirem currículo, mesmo ele sendo quase igual às informações no LinkedIn, parece uma espécie de sinal de consentimento que podem repassar ao empregador
É como aquela história de visitar uma cultura estrangeira, alguém oferecer chá em um copo estranho, você tomar um gole e depois outra pessoa avisar que você acabou de se casar
Muitos recrutadores são terceiros, e frequentemente o trabalho deles é só receber e encaminhar currículos de candidatos, tornando-se mais uma camada idiota que não é muito melhor do que uma candidatura fria
Também é comum a vaga trazida pelo recrutador ter sido republicada no mesmo site por outras empresas terceiras, sem mudar uma única letra da descrição do cargo
Alguns recrutadores também pedem um documento do MS Word para poder apagar informações de contato e inserir o próprio logo com facilidade
É interessante que alguma empresa tenha usado teste de QI
Ainda não passei por algo assim, mas na semana passada vi um formulário de candidatura em um teste de “personalidade” perguntando se a pessoa vota em candidatos de esquerda ou de direita. Era uma empresa da área de saúde
Também me fez hesitar por um momento quando o GitHub pediu autorização para revisar meu currículo com IA. Não autorizei, e definitivamente senti que fiquei em desvantagem em relação a outros candidatos
E acho que testes de personalidade em geral também deveriam ser proibidos
É aquele teste que pergunta tipos de personalidade como INFJ, INFP. Exigir isso para uma função de programação foi realmente estranho, achei que bastava estudar LeetCode