- Informar ao gerente sobre o desempenho e o impacto de um colega que ele talvez não tenha visto diretamente pode servir como evidência importante em discussões de avaliação e promoção
- Mesmo um feedback positivo, se compartilhado sem o consentimento da pessoa, pode contrariar seus objetivos de crescimento e expectativas de função e acabar tendo efeito contrário
- Trabalhos de baixa visibilidade, como colaboração entre departamentos, ajuda em 1:1, prevenção de problemas, documentação e revisão de código, trabalho remoto e funções de suporte, precisam ser expostos de forma intencional para terem mais chance de reconhecimento
- Em vez de dizer “mandou bem”, escreva de forma específica o que a pessoa fez e quais resultados gerou, destacando onde ela superou as expectativas, para que isso possa servir melhor como evidência para promoção
- E-mail, elogio público, bônus entre colegas e sistemas internos de feedback são todos possíveis, mas é mais seguro confirmar antes com a pessoa a forma pública e o público com quem será compartilhado
Antes de avisar o gerente, pergunte primeiro
- Levar ao gerente o bom desempenho de um colega pode ajudar, mas fazer isso sem o consentimento da pessoa pode gerar problemas inesperados
- Mesmo comentários positivos podem ter efeito contrário dependendo da situação
- Se você destacar apenas habilidades de gestão de projetos para alguém que quer crescer como especialista técnico de domínio, isso pode não estar alinhado aos seus objetivos de crescimento atuais
- Dizer a uma pessoa engenheira muito sênior que ela fez bem uma tarefa simples e rotineira pode parecer um elogio de baixo nível, como se você não entendesse as expectativas da função
- Se alguém que deveria estar focado em um projeto específico for elogiado por ter ajudado outra equipe, o gerente pode interpretar que essa pessoa não está focada no trabalho principal
- Alguns gerentes podem sentir o excelente desempenho de um colega como uma ameaça
- Algumas pessoas podem não querer ser expostas ou apontadas dessa forma
- Muitas pessoas querem controlar por conta própria que tipo de feedback seus gerentes ouvem sobre elas
- Você pode perguntar antes algo como: “Achei impressionante o que você fez no projeto X e, como seu gerente não estava profundamente envolvido nesse projeto, talvez ele não tenha visto sua contribuição. Tudo bem se eu enviar isso para ele?”
Quando isso é especialmente importante
- Gerentes nem sempre conseguem ver todo o trabalho de seus subordinados, e trabalhos excelentes invisíveis podem afetar também a velocidade de promoção
- É especialmente eficaz para dar visibilidade a trabalhos difíceis de serem reconhecidos
- Quando alguém de outro departamento fez uma contribuição muito útil para a empresa, mas o gerente dessa pessoa talvez não conheça bem esse impacto
- Quando uma ajuda de várias horas por canal privado ou em 1:1 contribuiu muito para o sucesso de um projeto
- Trabalho de prevenção de problemas, menos visível do que atividades chamativas como resposta a incidentes
- Contribuições de grupos subestimados por racismo, sexismo etc.
- Documentação, revisão de código e trabalhos importantes além da programação
- Quando a empresa enxerga menos o trabalho de pessoas em regime remoto
- Contribuições de funções geralmente menos reconhecidas, como trabalho de suporte
- Também é uma boa prática destacar as contribuições de colegas juniores quando estão indo bem
Como criar evidências para promoção
- Promoções exigem evidências de que a pessoa fez um trabalho valioso, e o gerente nem sempre tem tempo para reunir todas essas evidências diretamente
- A própria pessoa pode escrever um brag document, mas uma declaração de um colega explicando o valor do desempenho ajuda a aumentar a credibilidade
- Se você sabe que um colega está sendo considerado para promoção, esse tipo de feedback é especialmente útil
- Você pode ajudar a pessoa a ser reconhecida no momento mais adequado, em vez de só um ano depois de ter feito um trabalho excelente
Como escrever um bom feedback
- É melhor explicar de forma específica o que a pessoa fez e qual foi o impacto, em vez de apenas dizer “mandou bem”
- Ex.: “X fez um excelente trabalho no design deste sistema e, nos 6 meses após o lançamento, não houve grandes problemas operacionais, algo incomum para um projeto desse porte”
- Para ajudar em uma promoção, o feedback precisa mostrar onde a pessoa superou as expectativas do seu nível
- Ex.: quando ela ainda não é engenheira sênior, mas está fazendo o tipo de trabalho esperado de uma pessoa engenheira sênior
- Mesmo que você tenha enviado ao gerente por meio de um sistema de feedback, a própria pessoa talvez não veja isso imediatamente; por isso, é bom enviar a mensagem diretamente para ela
- A pessoa também poderá reutilizar esse feedback mais tarde
Reconhecimento público e bônus entre colegas
- Reconhecer publicamente um bom trabalho em um canal do Slack ou em uma reunião de equipe também pode ajudar
- O reconhecimento público ajuda a construir a credibilidade do colega e, se for um resultado de colaboração, a pessoa reconhecida também pode participar da conversa ou responder a quem deu o feedback
- Algumas pessoas não gostam de elogios públicos, então também é melhor perguntar antes nesses casos
- Em empresas como o Google, ou em empresas com programas de bônus entre colegas (peer bonus), algumas pessoas preferem um peer bonus como forma mais oficial de reconhecimento
- Em vez de e-mail, você pode usar o sistema de feedback ou a forma de reconhecimento apropriada para a empresa
Uma forma de apoio que qualquer pessoa pode praticar
- Mesmo que você tenha acabado de entrar na empresa ou sinta que não tem qualificação para avaliar a eficácia do trabalho de alguém mais sênior, ainda pode falar sobre a ajuda que recebeu diretamente
- Ex.: “Essa pessoa me ajudou a trabalhar em um projeto fora da minha zona de conforto”
- Em vez de apenas divulgar o desempenho de amigos, com o tempo você pode prestar atenção a um conjunto mais amplo de colegas
- É importante observar colegas que fazem trabalhos excelentes e agir para que esse trabalho seja reconhecido
Formas mais amplas de patrocínio
- Há muitas formas de elevar colegas além de informar ao gerente sobre um bom desempenho
- O texto de Lara Hogan what does sponsorship look like? aborda vários exemplos de patrocínio
- A thread no Twitter de Mekka Okereke sobre “difficulty anchor” aborda outra forma de apoiar grupos sub-representados
2 comentários
Como é um texto publicado há 2 anos, acho que já houve uma tradução e publicação dele no GeekNews
Se um colega fez um bom trabalho, conte ao gerente dele
Comentários do Hacker News
Perguntar primeiro se tudo bem é um conselho bem perspicaz. Nem todo mundo gosta de receber elogios em público, e a pessoa talvez não queira que um gestor controlador saiba em detalhes que ela ajudou fora do escopo do próprio trabalho
É preciso ter consciência de quando e em que contexto o elogio é apropriado. Ainda assim, se você não agradece nem elogia um colega por algo bem feito, o problema na equipe é você
Se você está apontando publicamente um resultado ruim de um colega, ou um resultado que “não é do seu jeito”, é melhor transformar isso em um elogio com direcionamento, como “Gostei muito de você ter abordado por esse lado; você também chegou a considerar esta outra forma?”. É melhor do que “Por que você não fez assim?”
Também há muito material interessante sobre por que elogiar comportamentos é melhor do que elogiar resultados; embora seja voltado a crianças, um vídeo que resume bem é https://youtu.be/59gx55bNunU
Chamar a outra pessoa de burra ou fingir uma objetividade desnecessária é ruim, mas não há necessidade de sorrir à força e fingir que está elogiando
Elogios deveriam ser sempre aceitáveis. Transformar feedback sobre um resultado ruim em algo que pareça elogio também é uma má ideia. Pela minha experiência, feedback negativo deve ser sincero, claro, construtivo e privado
O estudo em questão é “Praise for intelligence can undermine children's motivation and performance”, Dweck & Mueller: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/9686450/
Resumo da controvérsia: https://en.wikipedia.org/wiki/Carol_Dweck#Criticism
Discussão antiga no HN sobre o artigo: https://news.ycombinator.com/item?id=12233571
Eu não trabalho para receber elogios; mantenho padrões altos por ética profissional pessoal. Quase não me importo se colegas me reconhecem ou não, e a gestão olha para lucro e prejuízo, não para esforço
Também não me surpreende que o vídeo tenha relação com crianças. Essa abordagem centrada em emoções não combina com um ambiente profissional em que adultos deveriam saber por que estão ali, quais são suas condições de emprego e quais objetivos estão perseguindo. Quando a comunicação básica fica tão infantilizada, isso soa até ofensivo
Também dá para ver que “Por que você não fez desta forma?” é muito mais curto que a alternativa sugerida. Em geral é a mesma coisa: comunicação ajustada ao público é muito mais prolixa e mais difícil de redigir do que comunicação que segue os princípios de precisão, concisão e clareza
Basta imaginar o tempo que essas organizações desperdiçam reformulando expressões sem parar. Gerenciar o estado emocional deveria ser responsabilidade de quem ouve ou lê, e o papel de quem fala deveria ser transmitir a ideia da forma mais clara e concisa possível. Isso é mais eficiente
Não concordo com a visão de “pergunte primeiro”. Elogiar dentro do contexto ajuda
Se alguém fez um ótimo trabalho, você não deve contar só ao gerente dessa pessoa; deve contar a todos. Logo depois de ela falar no stand-up o que fez ontem ou na semana passada, diga isso publicamente e de forma clara
É muito fácil dizer “Quero dizer que o trabalho do Joe naquele módulo foi realmente excelente. Obrigado!”, e isso pode ter uma boa influência
Quando você se torna uma pessoa que elogia bons trabalhos de forma equilibrada, os outros trabalham mais felizes, trabalham melhor, e fica mais fácil criar amizades verdadeiras. As pessoas geralmente sabem quando estão se esforçando bastante
Elogios em público, correções em particular
Eu me sinto confiante para avaliar hora, lugar e forma de falar e fazer um elogio sem necessariamente perguntar antes, e também acho que sei julgar razoavelmente bem quando devo perguntar primeiro. Também sou bom em conhecer pessoas e em parecer aberto e bem-intencionado. De forma grandiosa, sou bom em criar relações de confiança
Mas há pessoas que realmente têm dificuldade com interação social e leitura de contexto. Para alguém que não consegue avaliar bem situações complexas, o conselho “simplesmente pergunte” é muito valioso. Só não se aplica a todo mundo
Como princípio, transmita coisas boas sobre quem ajudou você. Não é algo tão complicado
Não estou dizendo para nunca elogiar em público. Mas é preciso ler o ambiente. Como sempre, especialmente em interações sociais, o contexto é essencial, e é preciso conhecer a pessoa com quem você está falando
Já deixei pessoas constrangidas por não perguntar. A reação a elogios em grupo varia de pessoa para pessoa
Não concordo com a sugestão de “perguntar antes”. Isso adiciona atrito ao processo, torna tudo menos natural e pode, na prática, reduzir a motivação para elogiar.
Em vez disso, dou um feedback que não prejudique a pessoa elogiada. Há um jeito de escrever esse tipo de mensagem: normalmente basta focar na minha perspectiva e em como meu problema ficou mais fácil de resolver.
casos em que “o gestor repreendeu a pessoa porque ela ajudou alguém de outro time e recebeu um bônus espontâneo de colega”.
Esse é um princípio que vou defender até o fim: as pessoas da $this_company são um só time, e ajudar uns aos outros é essencial para construir uma equipe e uma organização saudáveis. O cronograma precisa ter folga, e essa folga deve ser usada para ajudar uns aos outros.
É claro que é preciso equilíbrio, mas respostas do tipo “não posso ajudar por uma hora a destravar isso e, [depois de conferir a agenda], talvez… no próximo trimestre” causam à organização muito mais dano do que parece.
Nessa situação, elogiá-la publicamente enfraquece essa instrução; e, mesmo que o gestor achasse que tudo bem desta vez, talvez ele não quisesse anunciar “se precisar de X, procure o John”.
Há também a história de um funcionário demitido depois que uma avaliação positiva foi publicada online. Algo como: “Nossa atendente Marie foi incrível! Até deu sorvete grátis para o aniversário do meu filho!”
Quem trabalha em organizações do tipo 1 pode ter medo de receber apenas mais tarefas, sem nenhum benefício. Às vezes, o trabalho atribuído é justamente o que outras pessoas, que não estão fazendo sua parte, deveriam fazer.
Exato. Esse tipo de atitude ajuda a criar a organização em que eu quero trabalhar.
Isso precisa ser reforçado. Não dá para oferecer um incentivo material à empresa. Claro, a menos que você também seja o maior cliente dela. Mas dá para dar um feedback de reforço à liderança.
Basta quantificar por que o colega XYZ ajudou.
Se a liderança não ouvir, desligue-se disso. Perceba o momento em que o gestor reage de uma forma realmente errada e, da próxima vez, vote com os pés.
Isso não vale só para colegas de trabalho.
Se alguém do suporte ao cliente resolveu muito bem o meu problema, eu pergunto se posso falar com o gestor dela sobre o quanto agradeci pela ajuda naquele dia.
Até agora, todos pareceram bem felizes com isso.
Digo ao gestor que aquela pessoa resolveu muito bem meu problema e me deixou satisfeito como cliente. Os gestores também parecem ficar bastante felizes ao ouvir isso, e alguns disseram que acrescentariam esse feedback ao arquivo do funcionário.
O laboratório de pesquisa do qual participo agora tinha um clima bom no início, mas também havia algumas pessoas com quem era menos pleasant trabalhar. O orientador teve um papel grande em escolher as pessoas certas, mas nós também nos apoiamos muito mutuamente.
Não sei quem começou, mas todo mundo falava bem dos outros e, com o tempo, até quando criticávamos o trabalho uns dos outros, o clima melhorou. Considerando que trabalhamos com dados de sujeitos humanos durante toda a pandemia, isso é bastante significativo.
Hoje não consigo pensar em ninguém no laboratório com quem eu não gostaria de trabalhar.
O engraçado é que sou líder de equipe, e um dos co-desenvolvedores do time claramente parece querer me substituir ou, de algum modo, virar meu líder. Ele até fez várias piadas sobre isso.
Às vezes ele elogia meu trabalho, mas soa como se eu finalmente estivesse chegando perto do nível de especialização dele. É difícil explicar; talvez digam que estou interpretando demais, mas tenho certeza de que é isso mesmo.
Não reagi separadamente. De todo modo, ele é bastante competente e divertido de trabalhar. Vejo isso apenas como uma dessas coisas.
Os comentários aqui mostram bem como este assunto depende do contexto cultural.
Para referência, o autor vem de um contexto norte-americano.
Achei interessante que, olhando para a thread de 2020, a conversa seguiu um rumo bem diferente. Especialmente em relação ao stack ranking, parecia mais focada nos processos da empresa. Aqui, é tudo muito mais “pessoal”, mais próximo de “eu só quero ouvir as coisas de forma direta” ou “um elogio pode acabar prejudicando alguém sem querer”.
É difícil dizer objetivamente qual lado é melhor ou pior, mas um parece um pouco mais superficial do que o outro.
Na cultura norte-americana, parece que chegamos a um estágio de jardim de infância. A diretriz principal virou proteger sentimentos e reduzir “danos”. Suspeito que isso possa ser consequência da influência crescente da academia sobre o setor privado.
Se você ainda não está dando feedback, os benefícios de começar são enormes. O risco de prejudicar alguém ao dar feedback sem perguntar é muito pequeno.
Se você quer seguir esse conselho, mas tem medo de que o feedback “saia pela culatra”, é assim que deve enxergar a questão: o risco não é zero, mas o ponto central não é “feedback pode sair pela culatra e prejudicar pessoas!”, e sim que você deve começar a dar feedback.
O benefício de levar mais elogios aos gestores supera em muito o risco de um elogio mal direcionado.
Portanto, na dúvida, é melhor fazer. Perguntar também ajuda; quando não tenho certeza, geralmente envio antes o texto do feedback à própria pessoa e pergunto como ela gostaria de ajustá-lo. Se quiser focar em outro aspecto, tudo bem. O ponto central é expressar gratidão e ajudar aquela pessoa.
Eu acrescentaria uma coisa: quando um colega faz um ótimo trabalho, você deve dizer isso diretamente a ele. É bom quando alguém percebe algo que fiz bem.
Nem tudo precisa ser reportado a um gestor. Às vezes, basta elogiar o trabalho da pessoa ou agradecer pelo esforço.