- No passado (por volta de 2004–2006), criei ferramentas para medir a "produção de trabalho" dos funcionários por meio do número de commits, número de comentários etc.
- Recentemente, ao receber uma proposta para me envolver em um produto relacionado a "métricas de funcionários", concluí que o que fiz no passado estava errado e decidi não recomendar mais isso.
Razões para a mudança de posição
- Percebi que entender o desempenho e a eficiência do trabalho dos funcionários é uma responsabilidade inerente dos gestores
- Se um gestor não consegue fazer isso direito, então ele próprio é incompetente, e isso é um problema pelo qual o superior dele deve ser responsabilizado
- Gerenciar funcionários é parte essencial do papel do gestor, e não é preciso uma ferramenta separada nem a ajuda de terceiros para isso
Nova posição
- Não crie nem ajude a criar esse tipo de ferramenta
- Não teste se seus colegas estão resolvendo problemas básicos de "higiene de serviço (service hygiene)"
- Não diga nada substancial em avaliações de desempenho
- Essas coisas não melhoram a situação como você imagina; em vez disso, tornam a vida mais difícil
- A ideia de que "avaliações por colegas realmente melhoram a situação" é uma grande ilusão da indústria de tecnologia
Conselho sob uma perspectiva egoísta
- As ferramentas que criei há 20 anos não mostravam quem estava sendo negligente; mostravam que os gestores da Rackspace não sabiam o que estava acontecendo bem diante deles
- Apontar esse fato pode ser um ato arriscado, capaz de criar inimigos desnecessários
- É mais sensato conter o impulso de apontar a negligência de um colega no trabalho. Fazer isso acaba sendo prejudicial para você mesmo
Opinião do GN⁺
- Ferramentas de medição de desempenho de desenvolvedores muitas vezes se concentram apenas em métricas quantitativas e tendem a ignorar fatores qualitativos importantes, como qualidade do código, capacidade de colaboração e habilidade de resolver problemas
- Essas ferramentas podem criar competição e tensão desnecessárias dentro da equipe de desenvolvimento, o que pode afetar negativamente a cultura do time e a produtividade no longo prazo
- A cultura recente de DevOps e as metodologias ágeis enfatizam trabalho em equipe e colaboração, evoluindo para uma direção que valoriza mais o desempenho e o aprendizado do time como um todo do que a medição individual de desempenho
3 comentários
indicadores de desempenho no trabalho = responsabilidade coletiva..??
As avaliações por pares só fazem sentido quando são feitas com esforço genuíno...
Se você pede avaliações o tempo todo, é difícil que isso aconteça.
Comentários do Hacker News
Gestores têm a responsabilidade de entender o desempenho dos funcionários e garantir que eles estejam trabalhando de forma eficaz. Painéis automatizados reduzem a curiosidade dos gestores e fazem com que os funcionários se concentrem apenas em otimizar o que aparece no painel. Isso afeta negativamente o design criativo de sistemas.
Ao trabalhar em uma plataforma interna em uma grande organização de engenharia, foi tomada a decisão de não expor dados mais detalhados do que o nível de equipe. Métricas individuais de desempenho têm grande chance de uso indevido e podem prejudicar a confiança na plataforma.
Uma cena da série de TV "Suits" mostra que métricas de desempenho podem ignorar contribuições realmente importantes. Um funcionário que ajudou outras pessoas ficou em posição baixa nas métricas de desempenho.
Medir desempenho por número de linhas de código não faz sentido. O objetivo é reduzir a complexidade e atender melhor às necessidades dos clientes.
Não há confiança de que os gestores entenderão ou aplicarão corretamente as métricas de desempenho. Muitas vezes, o feedback é priorizado em vez dos dados.
Gestores deveriam se interessar mais por detalhes qualitativos do que por detalhes quantitativos. Métricas de desempenho são úteis para ver o quadro geral, mas não mostram a satisfação da equipe nem os conflitos.
Entender o andamento de um projeto por meio de pesquisas anônimas pode gerar respostas mais precisas. O anonimato é importante, e as empresas frequentemente querem ouvir as respostas que desejam, não as respostas exatas.
Como gerente de engenharia em uma grande empresa, métricas de desempenho são usadas para complementar percepções já existentes, mas não para mudá-las completamente.
Se fosse possível medir o desempenho da liderança, os funcionários também não reclamariam de ter seu próprio desempenho medido. É necessária uma avaliação justa.
Ferramentas automatizadas não mostram tudo. Bons líderes devem ser capazes de reconhecer contribuições que não são visíveis em ferramentas automatizadas.